6月20-21日，交流学习

大鹏展翅1981

各位HR朋友好,根据领导安排，6月20-21日，由我值班。希望大家将自己感兴趣的话题或问题跑出来一起交流学习，谢谢。

懒猫琪琪

      

      姚鹏先生，籍贯安徽凤阳，高级人力资源管理师，中人网HR3000强成员，毕业于华侨大学人力资源管理及合肥工业大学制药工程专业，现在北京华夏基石人力资源顾问公司专业从事HR咨询，主导或参与多个人力资源咨询项目及一百小时以上培训师经验，服务客户有国家电网、江苏电力、江苏红豆、山东电力管道公司等，曾在医药行业工作5年多时间，其中在先声药业任职HRM三年，熟悉企业人力资源六大模块管理，尤其绩效薪酬体系设计，对并购企业人力资源管理及集团管控HR管理有实践经验。发表论文有《绩效管理设计勿短视》、《企业并购中的人力资源尽职调查研究》、《制药企业研发人员的管理》、《道德经管理思想对现代领导者的启示》。

霎时间

安徽老乡，

大鹏展翅1981

欢迎多交流

qq0681

姚总：

    请问企业已过快速发展期，现处于发展的瓶颈阶段，请问此时的人力资源管理，需要怎样的变革？谢谢

gaojunhui21

华夏基石的专家来了，欢迎欢迎！

梁闪播

支持专家顾问。安徽老乡

luolangzixun101

嗯，欢迎啊

大鹏展翅1981

专家还谈不上，呵呵，遇到问题我们多交流。

大鹏展翅1981

瓶颈期企业的人力资源管理变革问题有点大，我就简单说几点吧，仅供参考。
1、所有管理变革源于企业战略变革，所以人力资源的战略制定必须支撑企业战略的实现，需紧随企业战略变化而变化；
2、这时间的企业人力资源管理特征需要分析清楚，一般情况下，随着企业规模扩大，员工数量的增加，人力资源管理变得越来越复杂和重要，需要及时更新和修订相应的人力资源管理制度，通过科学程序化的人力资源管理来帮助企业度过瓶颈期；对人才的需求量进一步增加，此时企业内部人才短缺，结构不均衡，在人力资源配置上大多表现为低高配置，尤其是管理者大部分都会遇到彼得原理，这时人力资源管理尤其需要做好干部管理，合理的选拔、考核、任用、退出，这些机制都需设计的比较科学；瓶颈期的企业的流失率一般都比较大，大量新员工的加入使得员工培训与开发工作变得重要起来，同时应加强企业文化的渗透作用。
3、人力资源管控模式的转变，如果存在分子公司，切不可使用单体公司的人力资源管理模式来管理，这时需要设计分子公司人力资源管控模式，做好分权，刚开始时建议使用操作型管控模式。
     以上浅见，仅供参考，希望大家都参与进来讨论。