技术人员的薪酬激励方案

华恒智信咨询

当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。

从目前的管理实践看，企业对技术人员的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。

短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺技术人员的利益迅速兑现，鼓舞技术人员当下奋斗的积极性。从技术人员角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成技术人员心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。

长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。

临时特别奖励是针对日常工作中一些技术人员的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励技术人员主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。

那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行：

1.了解技术人员的需求

不同的技术人员会有不同的需求，同一个技术人员在不同情境下也会有不同的需求，比如有的技术人员看重金钱收入，有的技术人员则更看重自身能力提升；有的技术人员刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到技术人员，就必须先站在技术人员的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。

2.保证激励政策的公正性

要想确保激励政策的对所有技术人员都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。

因此，企业首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个技术人员的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个技术人员的身上，一方面让技术人员清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同技术人员之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。以此来激励技术人员努力提高自身能力，实现更高目标。

3.建立科学的绩效管理体系

明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。

首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出技术人员的工作成果，这样技术人员才能信服。

之后要确保考核人为技术人员所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映技术人员真实的绩效水平。

最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观评价，另一方面便是能给心理不平衡的技术人员提供一个申诉的渠道，及时作出详细解释或纠正考核中的错误，化解技术人员与企业之间的矛盾。

4.保证奖励落实

考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证技术人员心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。

总之，唯有立足技术人员需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地，才能令技术人员心理平衡，激励政策才算有效。

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