人才盘点的误区

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年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人才，以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是，很多企业却将这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作，还附带伤害了业务部门与HR部门的关系。

误区一：目的未定，方案先行

人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的。

一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储备人、发展人。针对不同的目的，人才盘点采用的具体方案也会有所差异。

从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同：

误区二：平均用力，劳民伤财

很多企业一做盘点，就走到了盘点全民的道路上，希望将每个人的详细数据都盘一下，获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为全面普查式盘点。

另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业型、快速发展型企业。

小步快跑式盘点有以下三个特点：

重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，根据80/20原则，企业大部分的价值是由最关键的20%的岗位上的人产生的，这20%的人决定了企业的未来发展。

见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少，能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工作的推动。

简单高效：全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准，然后采用相应的工具去盘点不同岗位的人，最后在不同群体间做对比分析，简直难于上青天。而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中，对高潜人才和领导的定义一般来说是一致的，不会因岗而异，这不仅大大降低了盘点的复杂程度。，也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。

综上，一把钥匙只能开一把锁，这两种盘点方式也各有适用范围：

误区三：关注个体，忽视整体

很多企业在盘点的时候只关注个人和团队，却忽视了组织层面的盘点。这带来一个可能的后果：我盘出了优秀人才，盘出了高潜质人才，却没有留住！

高潜质人才的流失率往往也较高，这有两个方面的原因：

其一是外部原因，优秀的人才谁都想要，竞争对手也想要。

其二是内部原因，企业的资源、平台都是有限的，如果高潜人才在企业没有用武之地，不用别人挖，他们自己也会另谋出路。

因此，怎样能创造更好的环境，将这些高潜人才留住，发挥他们的潜力也是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候，先从组织层面对员工敬业度进行调研，识别影响员工敬业度的关键因素，站在公司层面制定改善与提升的策略，从而留住优秀人才。

如下图所示，这家企业的敬业度调研结果表明，如果重点改进工作任务、政策与制度、绩效评估三个因素，则可大大提升员工敬业度水平。

人才盘点数据的第二层应用是横向关联，将个体的盘点数据与绩效进行关联分析，从而识别岗位的关键绩效驱动因素，为企业的招聘和内部选拔提供指引。

表2 人才盘点数据与绩效相关分析表

从上表可以看到，“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、“商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系数明显高于其他因素，这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标准，同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。

人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比，企业可以按年份分析个人和团队盘点数据的发展趋势，从而评估企业人才发展方案的有效性，并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例，将知识技能对绩效的相关系数做历年对比，可得到下图：

从上表可以看到，随着时间的推移，市场知识对销售经理的绩效相关性会加强。这说明，市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化，可能导致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据，对于企业审视自身业务发展与人员是否匹配，优化人力资源管理具有重要意义。

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