2021年了，你的招聘逻辑对了吗？

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——卓越的管理：与员工相互成就

继＃名校生争进卷烟厂＃冲上热搜后，又一条＃国企工作真的完美吗＃的话题引起热议。有的网友认为国企自由度不高，于个人未来发展可能帮助不大；而另一些身处国企的网友们则认为，国企的最大优势就是稳定与待遇。这一点与名校生争进卷烟厂的原因也相差无几。

一、当代职场人的择业观：稳、准、衡

根据脉脉数据研究院发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示：

• 更倾向“稳中求金”。对基层职场人而言，薪资收入仍旧位列第一，稳定性位列第三；
• 为了热爱，可以忍一下。过半数职场人表示降薪幅度稍小便可为心仪的岗位跳槽；
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• 务实平衡才是理想。过半数职场人更青睐“生活金钱两手抓”的平衡主义。
  

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与2020年的结果相比，薪资收入仍旧是最重要的因素，对基层职场人来说，“高底薪”更重于股票、期权、高奖金。而经历了2020年的各种打击，“稳定性”因素对职场人选择工作的影响正在凸显，尤其是基层员工。

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对于工作岗位、未来发展，他们更注重的是找准心中所向，真正热爱，而不是得过且过的将就。因此为了心仪的岗位也愿意降薪跳槽，但前提是“降幅较小”。

尽管“钱多活少离家近”总是挂在嘴上，但“生活金钱两手抓”才真的放在心上。过半数职场人更希望自己能达到既能保证工作，又能过好生活的理想职业状态。

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总结以上，可见当代职场人，尤其是基层职场人，他们选择工作主要看重以下几点：

• 薪资收入
• 个人发展机会
  

• 稳定性
• 心仪的岗位
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• 平衡生活与工作
  

根据以上几点，企业可以采取针对性的招聘方法找到适合的优秀人才。

例如针对看重薪资收入的，可以着重提及公司的高底薪、福利待遇等；看重个人发展机会的，可以明确向应聘者说明他未来可能的发展路径；看重稳定性的，向他展示公司的实力与各项基本保障；看重生活与工作平衡的，可以向他介绍公司的弹性工作制、人性化管理等。

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那么，如何知道应聘者到底更看重的哪几点？又如何有针对性地为他们规划职业发展路径和制定更有效的激励计划？

二、你的择业观念VS我的用人需求

企业选人与职场人应聘是个双向选择的过程，越早了解企业与应聘者的匹配程度，就能越快找到合适的人才。

这就需要企业对自身及所需要招聘的岗位有清晰的认知，同时也要对应聘者有全面、精准的了解。企业可以借助一些工具来实现，例如人才测评。

人才测评是通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析的手段，是人力资源开发与管理的主要信息来源之一。人才测评的最主要的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的依据，为人力资源决策提供参考性建议，是人力资源决策的基本工具。

在人才选聘中，人才测评有如下的作用：

·企业选才的“罗盘”

很多企业ＨＲ知道哪些岗位缺人，但不知道缺什么样的人，什么样的人合适这个岗位。就像知道自己要去哪里，但没有明确的方向。

企业可以先根据自身需求与选才标准确定招聘岗位的胜任力模型，再结合人才测评来全面了解候选人的综合素质，并与胜任力模型进行匹配，快速选拔适岗人才，提高人岗匹配度。

·确定更合适的岗位和职业方向

人才测评可以为人才的合理安置提供科学依据。通过人才测评，可以对个体的性格倾向、兴趣偏好、职业优势、内在能力等多方面进行分析，进而确定个体最为合适的岗位、职业方向。即便应聘者与当下需要招聘的岗位不合，也能做为储备人才匹配公司内部的其他岗位，避免错过优秀人才。

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·为考核及培训提供依据

人才测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人力资源管理与开发中，通过对员工的能力水平、动机意愿及可供开发的潜力等方面进行评价，从而为其制定个性化的培训提升方案，进行适当的人事管理决策。

·预测被测者发展方向

人才测评，是在对个体现在及过去大量表现行为的全面了解与概括的基础上，判断个体表征行为运动群的特征和倾向的过程。人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。

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传统的人才选聘流程中，企业对应聘者的评价往往具有一定的主观性，且应聘者的性别、年龄、学历、工作经历等简单信息难以应对现代社会的激励竞争。在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通过人才测评程序，会帮助人力资源主管选出适合该职位的优秀人才，还可根据对其潜能和未来发展的科学预测，依据个人特点进行针对性培训与管理。

三、举个例子

小叶是一位在公司工作了5年的员工，一直在原岗位工作，给周围同事和领导的印象是：

为人谨慎，不爱张扬；

工作勤勤恳恳，兢兢业业，业务能力很强；

行事低调，与同事相处不多，关系不太密切；

对上级领导指派的工作和提出的改进建议不会立即执行，领导们认为他不太配合工作。

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不久，公司采用了T12人才测评对全部员工进行摸底，小叶的测评结果如下:

职业优势：研发策划领域，处于前三的优势类型是规划型、发明型、技能型

规划型：小叶有较强战略规划能力，能够很好地制定计划，提高效率；

技能型：小叶对自己的专业能力比较自信，也非常注重自身专业能力的不断提升；

发明型：小叶思维比较活跃，只要受到启发，就会有出人意料的新点子；

小叶的动机意愿模块显示，小叶比较看重工作、创新和权力。

工作：小叶对本职工作认同度较高，全身心投入工作中，求取事业的进步；

创新：小叶注重学习和创新，逻辑分析能力强，喜欢接触新事物；

权力：小叶做事有主张，追求决策自由，不喜他人干涉。

小叶看完以上结果后表示，确实是由于领导对他专业能力的质疑令他稍有不满，因此不配合领导的工作。而小叶的专业能力已经得到部门中其他同事的认可，只是行事过于低调，并未引起领导们的注意。

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根据测评结果，公司与小叶讨论了他未来的职业发展规划。小叶表示自己想继续留在原岗位上，不太愿意升为管理层，但希望领导们能够给予他更多的自由空间。公司肯定了小叶这5年来的工作表现，决定予以公开嘉奖与薪资奖励。接下来公司希望小叶能够多参与一些公司新产品的研发讨论会议，提供更多有创意的新点子。而对于小叶出色的专业能力，公司将给予小叶更多自由空间，令小叶能够专心去深入研究，并准备派小叶参与一些专业领域的交流会和培训活动，帮助小叶进一步提升自己的能力。

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最后再回到个体身上。对于自己未来的职业发展要如何规划？这里引用两位网友的话：

“国企工作真的完美吗，适合不适合自己，要掂量着你的能力优势和个性。”

“如果你的能力能够胜任当下的工作需要，而且也有意愿在该岗位继续发展，不管在哪里都会干得很好。”

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