这样的培训，让HR情何以堪？

红尘HR笑

    身为集团培训负责人，为了把公司的培训工作更加深化，并推上一个台阶，在本部领导的支持下，轰轰烈烈的做了培训方案，开展了有效的培训需求调查，冠冕堂皇的公布了需求调查结果，并下发了培训通知，一切都按部就班，风生水起。
6 _7 |6 g0 d! H* }+ R9 d    然而，当真正的培训实施的时候，却出现了门可罗雀的景象，令我这个负责培训的HR措手不及，大家的培训热情远不如预期的高涨，精心选择的培训课程，完善的培训组织，完美的培训时间安排，一切的一切都成了过眼云烟，经历了这一切，并没有让我这个主要负责人丧失信心，反而思考了更多的问题，但是这些得不出结论的问题却让我寝食难安。
7 H* v# ?/ m! `7 X% s7 O8 Y问题一：为什么如此完美的培训组织和课程却吸引不了大家的眼球？
问题二：内部培训怎么做才能更激发大家参与培训的积极性？
问题三：每个人都希望参加外部培训，上公开课，可是培训后的结果是什么呢？总是无疾而终，花费了大量的培训成本，却没有任何收效？
$ Q9 z" m/ [0 o1 {6 D5 M问题四：内部培训和外部培训的区别真的就这么重要吗？
问题五：既然喜欢外培，我们给员工创造机会，可是外培回来的员工，依旧没有任何改变，甚至有些员工居然想不起来老师都讲了那些知识和技能，反而指责人力资源部选择的外配课程没有用？
* e' V6 L' }1 G, Z" c* ~9 h& {0 p问题六：外培过后拒绝参加公司的考核和评估？
问题七：培训无用论，你爱咋咋地，我就是不乐意学，你逼急了我去培训教室睡觉，你不逼我我就不去，反正你也不能因为我参加培训不积极开除我？
问题八：面对这些问题，HR培训人员应该怎么做？
问题九：HR培训负责人应该怎么做才能让员工主动学习？
问题十：公司的员工们为什么会如此不重视培训，甚至敌视培训工作？难道就是因为我同时负责着绩效工作吗？
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    花费了如此大的精力，收效甚微，可以说是根本一点效果都没有，让我感受到了久违的失落和无奈，培训工作开展不下去，我的心情一直阴雨连绵~~~~
9 ~- p2 g6 [1 c% K# k1 S9 Z    由于这会思维混乱，写出来的东西让我自己都找不到脉络，理不清头绪，烦请各位看官见谅~~~~

markkk2010

       呵呵，今天应该是情绪周期中的“手忙脚乱”期。过了今天，明天就是“黎明前的黑暗”，先放松一下吧。

1.为什么如此完美的培训组织和课程却吸引不了大家的眼球？内部培训怎么做才能更激发大家参与培训的积极性？
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       第一第二个问题一起回答：培训不受重视原因有三个，第一是公司领导不重视；第二是员工感觉培训要自己付出，而对自己没有现成或者潜在的收益，后者也是为什么好课程吸引不了眼球的原因所在；监督不力。2.每个人都希望参加外部培训，上公开课，可是培训后的结果是什么呢？总是无疾而终，花费了大量的培训成本，却没有任何收效？

       第三个问题，一来出于好奇，二来想加入“有前途”的员工之列（认为外出培训的都是佼佼者），当然不乏真正有好学者和真心者。

       结果不理想，花费成本，收效甚微。

3.内部培训和外部培训的区别真的就这么重要吗？

       四个问题：有没有听过一句话叫做“本地不兴本地货”，或许是一个心理原因。实质上外训未必胜得过内训。
4 `# l' m" a; b7 }) V0 K8 ]4.既然喜欢外培，我们给员工创造机会，可是外培回来的员工，依旧没有任何改变，甚至有些员工居然想不起来老师都讲了那些知识和技能，反而指责人力资源部选择的外配课程没有用？

       五个问题：这里有企业、用工部门和hr部门的原因，就是没有选择接受培训的对象，这些人是有一定影响力、确实需要培训、好学且有一定的学习能力的人，不能不加选择，认为谁需要就让谁去，这不行。个人原因，没有引起重视，原因同第一个问题。

5.外培过后拒绝参加公司的考核和评估？

       六个问题：这是哪门子的理论？除非走人？。

6.培训无用论，你爱咋咋地，我就是不乐意学，你逼急了我去培训教室睡觉，你不逼我我就不去，反正你也不能因为我参加培训不积极开除我？

       七个问题：这种原因就是没有动力。

7.面对这些问题，HR培训人员应该怎么做？HR培训负责人应该怎么做才能让员工主动？公司的员工们为什么会如此不重视培训，甚至敌视培训工作？难道就是因为我同时负责着绩效工作吗？

       八九十放在一起：我也是一个新手，凭个人愚见谈谈做法：

作为主管：

       1.要和公司的一把手沟通，首先老总要认可，这项工程才能开通，向其说明白培训能为企业的生产率等带来多少好处；必要的时候老总要出面向大家说明培训很重要。很多事情都是“一把手工程”。

       2.在进行培训时，在培训内容和培训结果运用上要将其与每个员工的职业生涯规划结合起来，让其实实在在感到收益，或者他们自愿被培训。硬性要求他们只有接受了某几种培训，达到什么样的培训考核结果才能增加多少工资，或者才能有晋升某种岗位的可能，不参加培训或者培训考核不合格的不具备资格。将培训与薪资、晋升写进制度，让其强制联系起来。

       3.培训严格考勤，写进制度，无规矩不成方圆。

       4.向每个人员说明制度，说明培训与每个人的利害关系，关于制度等的变更可以和你的直接上司一起请求老总支持，如果你一个人可以搞定，最好。

    5.设立一些关于培训结束后的奖项，隆重颁布，并与年度绩效考核结合。

作为培训人员：你说你们的内容够丰富了，那就足够了。此外：

       1.多结合实例，多结合接受培训者自己亲历的实例；

       2.内容实用，针对于解决实际问题。

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不才愚见，莫见笑！

yanyan.hi

看了好多的问题啊，最主要就是员工要有主动性了。

如梦@

我们也存在这样的情况。我也被困扰着，所以没办法帮你！

小小香儿

前段时间我们也培训了，但是只培训了一天就停止了培训，我也一直认为培训不下去。
* ?" C8 a7 v$ s! C0 {我认为，培训前首先要让员工们知道培训的目的，不要盲目的去培训，要让员知道他们培训可以得到哪些提升。不要搞培训只接下达一下就可以了，要先由上自下一级一级的经理、主管或者是组长明白培训的重要性与可实施性，由他们沟通，沟通非常重要。
要想得到员工的支持，就是让他们认为这个对他们是有益的。
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芋儿

先占个楼，仔细想想

qd991

培训需求是否真的需求？直线领导是否重视？是否把培训结合实际工作？是否对工作针对培训进行考核评估？……

遥月月

我就参加过转正培训，其它的培训公司还没组织过，我不看好我们公司的培训啊。

jadeshi

请问：该集团的CEO是什么态度？HRD是什么态度？各子公司总经理什么态度？集团各职能部门负责人是什么态度？去听课了吗？

wushijun

灰常理解并能感受到楼主的感受。调整好心态继续前进，同时思考，目前这个培训真的需要吗？必要吗？是真正满足需求吗？加油！