你，干掉过多少人呢？

常诚

今晚，和一超级猎头及两位老板会晤，席间，问我：“从事人事以来，主动辞退过多少人？”我仔细算来，自有权力让别人离职以来，才从我手里被辞退3人。如实回答之后，他们三人一脸惊讶！我解释：“一个HR的成功，在于你培育出来多少为公司做事的人，在于你选择的人进来之后一直符合公司成长需求，在于你能把选择进来的人都能留住，在于你能通过他们为公司吸引多少人进来，而不是为公司开了多少人！”

其实，这个解释并不是我的真心话：

第一、作为HR，须有“大爱”的思想。

不单单是关注那些绩效好、行为优的员工，还应该密切关注拖后腿的员工。也许，你把拖后腿的员工推行社会，万一影响到了他们的生存，失业之后，没有经济来源，没有奋斗目标，自暴自弃对社会产生不好的影响，那么，你这个HR就是一个推手！人家已经站在悬崖边了，你在其身后推了一把，让其掉下去，阿弥陀佛！谁之过？所以，HR，不单单肩负着帮助公司的责任，还肩负着担当社会责任。曾在微博上说：“绩效考核中，对业绩差的人淘汰。但是这些人当初不是自己走进来的，而是过五关斩六将加入的。现在成为被淘汰对象，是不是和你的政策和环境相关呢？一个巴掌拍不响！人都是愿意上进的，可是你的政策和环境导致了他们不能与时俱进，从这个角度说，淘汰的应该是你！业绩不好的人就淘汰，同时也是对社会不负责任的表现！”

第二、作为HR，须有“大匠无弃材”的“大匠能力”。

曾在微博上说：“【用人关乎公司成败】用好高管，关乎公司经营战略的决策与公司未来发展；用好中层，关乎公司战略决策的落实与执行；用好每个员工，关乎公司人才队伍稳定、团队士气、组织凝聚力和战斗力。公司的每个人，都是而且必定是有用的，不能也绝不允许有一个人掉队，这是用人者的抱负和情怀！所谓‘大匠无弃材’！”我不主张动不动就把看不顺眼、做的差、不符合领导喜好等等的员工干掉，为何？李白在很久以前就告诉我们：“天生我材必有用”，任何人，都是有用的。直木，木匠都喜欢，但是弯木，木匠也照样能做出来艺术品！这就说的是：你怎么用的问题。不要轻易抛弃任何一个材！他都是有用的生命，那么，作为HR，首先自己能不能成为一名“大匠”，这得问自己了！用人就是要善于发现每个人的长处，量才任用，用人所长，用其所愿，在最恰当的时候，把每个人都放在最适合的岗位上。那么，别让员工回馈你一句话：不识货，你只是个丢垃圾的！

第三、作为HR，须有“悲天悯人”的情怀。

从现实出发，不站在高度上来说：

一是员工的努力，是建立在自己的才智基础之上的，他们的才智不可能如诸葛亮、司马懿、管仲、孙子那样到你公司就能发挥神奇效果，要知道，即使是诸葛亮者，他们成名之前，也是经过了无数的努力和经过时间的锻炼而成功的！所以，要给员工时间和机会！与人方便自己方便，那么，和谐相处，凝聚力就会产生。

二是我很鄙视那种利用HR工具进行“歪门邪道”的行为。比如说：绩效考核的目的本身是用来提升员工能力从而推动公司绩效上升的，可是在实际中，有人把这个工具当作迫使员工离职、扣员工工资、恶意降低员工职位的法宝。再比如说：招聘的时候，专门为有背景有后台的人设置任职条件，让其他有本事的人望而怯步。等等！我们同样是人，这年头，没有谁比谁能高一点，或者低一点，即使某些部分特殊，但是也应该放到一个同等条件下。但是，我也知道，这样的想法，做梦！哈哈。

三是扪心问过自己吗？将要被你干掉的员工，还有没有挽回的余地、他具备的优点是否可以继续发挥、他的潜力能否在公司未来得到开发等等，最主要的，被你干掉之后，他能在多久的时间之内，找到新工作？你能不能为他介绍一份新工作？曾经，我们同在一个环境办公，一起共事，那么我们就是同事，离开了，我们就是朋友。对朋友，你是怎样的态度？反目成仇还是互不往来还是经常联系还是销声匿迹？当其离职之后，遇到困难遇到什么的时候，你会像对路边乞讨的人那样冷漠还是投递一元五毛的？

嘿嘿，你干掉过多少人呢？欢迎晒晒自己的心迹！

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damone

干掉的人不在于多，在于干的漂亮，哈哈

宠着小猪

4 K7 |# g$ j& T
我第一个干掉的是自己。因为职业瓶颈，我把自己裁掉了。
: A9 t8 Y/ I4 r我想想第二个干掉的是副总,因为没有体现其在公司的价值。
/ F8 Y; |. n* J第三个是个技术员，因为他2011年上半年的绩效是零。
, D6 B8 u3 c: H- h; C# h; \完毕！

qd991

好几个！都是在公司闹事之人

qangel

之前的都忘记了，今年下半年干掉了四个。
* `7 a* Z! _7 Y. a+ B
其实很难受，因为自己辛辛苦苦招来的，作为我来讲，我希望他们能在单位里有所发展，可是，总会有让人不愉快的事情发生。

干掉人，这不是可以炫耀的资本。

sh1985l

哈哈，干掉过一个

yolanda_lu

好好想一想，应该不下于五个吧，刚开始是有点不忍，不过现在麻木了。
有很多时候不是因为员工不够好，而是企业在不同的阶段需要不同的人。如果你不能跟企业同进步，那你就是拖后腿了。所以，不能清楚意识到且不能主动离开的人势必会给HR带来开人的工作。

海之怀抱

被迫的做法。。。
背景：07年已经知道要开始实行劳动合同法，由于当时批量的运用了劳务派遣的用工形式，大约有200+的人保险有问题，在通知要进行补缴的时候，有部分人员情绪激动，协商无果，形成了罢工的态势。

' Z  t$ l) R2 f, V  ]" A- W+ E具体情况：0606
# ]7 Y2 i' U$ e/ t-13:00 劳务人员约100人自发组织,离开生产线,到达办公室
* j( y# m* g7 {, d-13:10人事将所有劳务人员带至会议室
-13:30人事将劳务人员代表14名带至食堂谈判
-14:00劳务人员代表谈判返回现场,劳务公司负责人到场
-14:30劳务人员约120人出大门
; R/ e) p' b; \! ^3 G3 Z" g! ?-14:50劳务人员约130人冲上办公室
-15:10人事将约全部人带至食堂
-15:30约100人返回办公室,被人事带至培训室;约30人留在食堂
1 D5 @, e; K0 P) ^" I- B-15:50留食堂30人中有9人同意按照QA标准进行补偿
1 |4 G4 ^8 m+ s-16:30人事在培训室将QA标准补偿方案向全员宣布
& U  ^5 G3 c" f5 q& N-16:50劳务人员约120人对此方案不表示认可,离开公司
4 H' j2 ]/ i: }" J$ I0607
-08:00劳务人员到达公司聚集于办公室门前
3 {# ]- c" G7 Q5 W5 ^& I9 V-08:10人事将所有劳务人员带至培训室
/ C$ I7 c$ p. Z$ Y4 \, _" d-09:00人事与劳务人员代表13人谈判
-09:50与代表就补偿方案达成一致
-10:00劳务人员部门别登记,登记之后离开公司
# w9 ^3 m# T$ s% v9 R- f8 j. X-13:00资材人员处理
-15:00Line1人员处理
  Y! K' l. F4 V6 D8 C% t0608
-09:00Line2人员处理
$ u: S6 @2 B' J3 b-10:00Line3人员处理
-11:00Line4人员处理
-12:00其他部门人员处理


8 i% d; K+ U% M) m7 f
7 l3 s% q: P3 n) A4 s


" T1 ]0 M8 w' n) ^4 P" F

stephenzhou

# g2 n7 u( ^& m3 l' V+ m
! a0 P8 O+ ^* G0 f+ D+ y& M常总能从社会责任、公司责任以及个人情感上考虑开人，这种胸怀值得我们学习。
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4 c9 Y3 x7 @3 h* t1 e我的看法是公司是一个盈利组织，一个员工如果不是到了无法挽留的程度，HR是不会开掉的，人都是讲感情的，但老板是不会给HR时间和经济成本来观察一个即要被开除的人是否还有培训或者调岗的可能性，所以，HR该出手时就要干脆利索，不然会给自己留下麻烦。当然，如果能够给被开除的人介绍另外一份工作，那是最好不过。

不过被我开除的人目前还不到10个，大部分我都是劝退的。
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易达

自从转行做人资以来，我真正主动的干掉的人好像没几个。。。我不喜欢主动干掉人，即使干掉的人也是无药可求的，即使是无药可求的，那也只能证明你在招聘时出现了问题，应该自我反省。。。。