面试招聘的九条经验

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       招聘的艺术可算是最纯粹的传道方式了，因为你不是在简单的请求他人试用、购买你的产品或与你合作，而是请求他人将他们的身家性命寄托在你的公司。还有比这更让双方都觉得严重的事情吗？为了让各位放松心情，不妨试试以下九点。 　　1.雇佣比你更能干的人。过去有句谚语，“A级选手雇佣A级选手；B级选手雇佣C级选手。”就是说：杰出人物雇佣杰出人物，平庸之辈专找不如自己的人，这样他们才感到高人一等。（要是你顺着这个趋势往下滑，很快就被最低等级的选手团团包围，公司充斥着庸才。）我已经意识到上述说法的错误：A级选手应该雇佣A+级选手。这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之路。
　　2.雇佣有认同感的人。一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。但我还要加上第三条要素：应聘者是否真的对你的产品有热情？因为如果应聘者没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都无关紧要。
　　3.忽略不相关的人。这与第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育和工作经验在纸面上看起来非常重要，但在现实中并不一定如此。微软的一位高级副总裁对于一家创业企业来说是理想人选吗？没有必要。相反，我们应该看到：没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。
　　4.仔细检查你的直觉。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录，甚至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。
　　5.与独立证明人核实。我们有多少人曾经将证明人的调查范围局限在应聘者提供的名单上？还有比这更傻的事吗？我们想选某个女孩，所以只向她所提供的证明人打电话，因为我们不想听到证明自己选择错误的言论。应该向独立证明人进行核实，至少要包括应聘者的一名上级和一名下级。
　　6.用购物中心进行测试。假设你在一家购物中心看到了某个应聘者。他在50英尺以外，没有看到你。你有三种选择：1、径直走向他并向他打招呼；2、你自言自语，“我要是撞见他，就跟他打招呼”；3、马上离开，去另一家购物中心。我的主张是，除非该应聘者会引起你做出第一种反应，否则就别雇佣他。
　　7.运用你所有的武器。一旦发现完美的应聘者，要运用各种手段把她争取过来，不限于高薪和期权等条件。而更重要的和更有效的是，你将如何改变世界的愿景所带来的吸引力。（谁不愿意跟那些出类拔萃的聪明人一起工作呢？）如果你有这样的全套秘密武器，应聘者都会愿意到你的企业工作。
　　8.不要急着确认。利用录用通知作为谈判的起点是冒险行为，因为你不知道第一个信息点会遇到怎样的回应。录用通知是对双方达成的一致协议加以确认，但这是谈判的最后一步，而不是第一步。
　　9.永不要停止招聘。我名下的Garage Technology Ventures有一次从一家大公司（我的第1个错误）招聘了一名投资银行家（我的第2个错误）。经过数周的拉拢、多次的讨价还价，他接受了我们的一个职位。他只工作了几天就请病假了。第二天深夜，他发给我一封电子邮件，说他已经接受了之前一位客户的录用。我从中汲取了宝贵的教训：绝不要以为招聘已经结束。坦白地说，每天你都应该针对每一个职位进行招聘，因为如果你稍有不慎，他们就可能离职。

sh1985l

沙发先，不错

lichen1002

第一条我表示赞同，一个成功的领导，不见得比他的下属强，但他能很好的驾驭这些比他强的下属。领导的艺术，不在于自己能做什么，而在于是否能够将很多有才华的人整合成一个有效运转的机器并驾控它

于嫣然

学习了

relon

招聘永不停息
主管+客观
定量+定性
能力+个性

锡城风

谢谢分享。。做好招聘不好做。。

hz-1018

很认同第二点，

elvanhe

谢谢分享！

广州小马

领导之所以叫领导是因为他会领导会干的人，领导魅力在于此。

平安一路行

分享的好材料啊！