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四起加班争议案的法律解析 清明小长假后,关于加班的咨询投诉又多了起来。这里我们选择了最新的4例加班争议案件予以剖析，以期对大家有所裨益。 四起加班争议案的法律解析 特约撰稿 周斌 拒绝加班竟遭开除
公司赔偿1万多 【案例回放】
33岁的王乾化是昆山某公司电焊工。2010年4月29日下班后，他收拾好东西准备离开公司，主管要求他留下加班。他告诉主管，自己身体不适，忙了一天了，作为电焊工不适宜继续工作。主管坚持要求加班，他没有理睬。次日，公司找王乾化谈话，双方不欢而散。5月6日，公司再次找他谈话，他“拒不认错”。当日，公司以王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机为由，解除与他的劳动合同。王申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 2010年7月9日，昆山市劳动仲裁委作出裁决：公司支付违法解除王乾化劳动合同赔偿金。公司向昆山市人民法院提起诉讼，法院认为公司安排王乾化加班，应当及时通知王并经他同意。公司要求王乾化连续上班，不符合法律法规的规定，也不合理，应向王支付经济补偿金和赔偿10539.60元。公司不服一审判决，向苏州市中院提起上诉。日前,苏州市中院二审判决驳回上诉，维持原判。 （2011年3月30日《扬子晚报》） 【法律解析】
很多人误以为，对于用人单位安排员工加班，员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员工加班，应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意，用人单位原则上不能强制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。 法定情形是指以下4种情况：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。 另外由于突发情况等，如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的，也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发生堵车等情况，造成公交车晚点的，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。 以上案例中公司安排王加班，既不符合法定情形，也不具有充分合理性，只有经与王协商后才可以延长工作时间，而且一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 计件定额不合理 仲裁裁定属加班 【案例回放】
山东沂水县某企业承揽玩具组装业务，实行计件工资，任务定额，要求每个职工日组装玩具成品50件，否则将扣发工资。而此前技术最好的职工，一天8小时不停工作，也只能组装30件。工人要想拿到全额工资，只好在8小时以外再加班，平均每天加班要超过3个小时。1个月后，职工身心疲惫，无奈之下，向厂方提出抗议，要求厂方降低定额，补发加班费，提高单件成品工资，以维护职工的身心健康。厂方以加班是职工自愿为由拒绝。职工们只好向当地劳动仲裁机构申诉。仲裁委日前裁决，该企业立即停止对职工的侵权行为，科学合理地制定任务定额，定额最高每日不得超过30件，同时支付上个月的加班费。 （2011年3月28日《山东工人报》） 【法律解析】
我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。 根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。一般认为，只有当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，才可以认定加班事实的存在。 但是企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额才是合理的。劳动仲裁可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业支付加班费。
薪金虽含加班费 “超时”加班另算钱 【案例回放】
2010年6月，杨先生进入了天津市滨海新区一家私人企业工作。在签合同的时候，杨先生看到合同书中有一句“每月薪金3500元，包括加班费”的说明，但是却没有写明具体加班时间，当时他以为只是偶尔才会加班，就在合同上签了字。可是后来让杨先生没有想到的是，公司不但节假日不准员工休息，而且几乎天天加班，平均每天的工作时间超过10个小时。2011年1月初，杨先生因故被公司辞退。杨先生觉得公司与他的约定中没有把加班费单独计算，损害了他的利益，向公司提出了重新计算加班费的请求，公司以合同中写明薪金包含加班费用为由拒绝。 （2011年2月22日《滨海时报》）
【法律解析】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 实践中有的企业实际支付工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但有证据证明支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，有关部门可能认定企业支付的工资包含加班工资。但是有的企业与劳动者事先约定工资标准中包含加班费，却未约定加班费的具体数额，也未约定加班时间，而最终导致劳动者加班却不能获得应有的加班工资，这样的协议就显失公平，当事人可以请求撤销。 《劳动法》规定每月加班不得超过36个小时。案例中杨先生的加班时间早已超过了法律规定的“加班上限”，公司应停止安排超时加班，并另行支付加班费。 员工自制加班表 讨薪未获支持
【案例回放】
2007年1月29日，张辉应聘到某国际贸易公司工作，双方签订了一年的劳动合同。2007年7月，张辉被公司派遣至无锡市某家具有限公司工作。其间，张辉认为其下班后检验货物以及往返无锡、上海途中的时间等均属于加班，于是自行制作了加班时间统计表，并加盖了某家具公司的公章。一年合同期满后，双方没有续签合同，但张辉仍旧在原公司工作。2008年12月22日，公司通知张辉双方劳动关系于2008年12月31日终止。 2009年1月21日，张辉向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付其加班工资等，而张辉的公司则指出该家具有限公司并不对张辉进行考核，且张辉自行制作的加班统计表，与提供的相应交通票据所反映的情况有出入，统计表的真实性无法确认。随后，该家具有限公司也向仲裁委员会提供了一份证明，指出张辉加班时间统计表上所盖公章一事，该公司领导并不知情，裁决最终没有支持其加班工资要求。张辉又向法院提起诉讼，法院查明张辉的加班统计表与其提供的相应交通票据所反映的情况有出入，张辉提供的证人均未到庭，故对其诉求没有支持。2010年7月，张辉向静安区检察院民检科申诉，检察官核实相关证据后认为，张辉提供的证据并不足以证明其存在加班的事实，法院判决并无不妥。 【法律解析】
用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。 那么关于加班的事实由谁来举证呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。” 案例中张辉虽然自行制作了加班时间统计表，并加盖了某家具厂的公章，但仍无法证明是某国际贸易公司安排他在法定工作时间以外工作。当然，如果这张加班时间统计表是经过某国际贸易公司审核批准的，那就应当认定张辉加班事实的存在。 需指出，现实中有一些公司尽管规定了审批程序，实际上未很好执行，而且责任并不在劳动者身上，这就不能因为加班审批程序上存在瑕疵，就一概否认加班事实的存在。如员工确有证据表明自己是由于公司安排而延长工作时间的，不能仅仅因为员工拿不出加班审批单，就一概否认加班事实的成立。
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-4-9 23:35 编辑
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发表于 2011-4-9 08:38:26
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