企业录用后反悔，说不要就不要？

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有应聘者如之前放鸽子，自然会有企业录用后反悔，不过劳动者放鸽子，是诚信问题，公司放鸽子，那就是违法的问题了。用人公司套路千万种，你中招了吗？

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劳动合同缔约过失责任，是指在订立劳动合同过程中，一方因违背劳动合同的先合同义务，给对方当事人造成的信赖利益的损失所应承担的责任。

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对于劳动合同缔约过失责任造成的损害，法官对于损失的认定没有准确的标准，具有较大自由裁量权。为了保证裁判的统一和司法公正，有必要对劳动合同缔约过失责任的赔偿数额或计算方式予以明确。

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案例一

● 2017年7月小王去应聘M用人单位，经过面谈，招聘单位于2017年7月11日通过电子邮件向小王发送了一份《入职通知书》，载明了薪资、岗位、拟签订的劳动合同期限等内容，并要求小王于2017年7月14日前签字确认，后续提供offer签署复印件。
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● 小王接到通知书后，即于当天下午6时就向原任职单位提出了离职申请。于当日将签了字的录用意向书通过微信回复了M用人单位的人事。

● 《入职通知书》还要求小王于7月15日报到时携带若干材料，其中包括了原单位离职证明。

● 但随后，2017年7月16日，M招聘单位以岗位取消为由，向小王收回了《入职通知书》。之后，小王并未在M单位入职，双方劳动关系未能建立。小王非常气愤，“职都辞了，你跟我说这个？”

● 为维护自身合法权益，小王于2018年1月3日诉至H市Y区人民法院，要求该招聘单位赔偿三个月工资损失。

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仲裁结果

1、综合小王提交的上一家公司、现在工作公司收入情况存在的薪酬待遇有所降低情形，酌情确定小王的损失为10,000元。

2、法院最终判决M单位赔偿小王10,000元。

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案情分析

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法院认为：

当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则；第四十二条规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。本案中，双方纠纷是发生于劳动合同缔约过程中，尽管此时双方尚未签订正式的劳动合同，但仍应遵从诚实信用原则为订立劳动合同进行磋商和准备。

M招聘单位于2017年7月11日发出的录用通知表明决定录用，报到时间是确定的，并要求提供原单位离职证明，上述行为足以使小王产生与其订立劳动合同的合理信赖。载明薪资、岗位、拟签订的劳动合同期限等内容的录用意向书是用人单位希望与劳动者订立正式劳动关系的一种要约，该要约经劳动者承诺后即发生法律效力，对双方均具有法律约束力。

然而，在小王向原单位提出辞职申请后，希望按照录用意向书的约定与M单位建立劳动关系，但W招聘单位是由于自身原因为由反悔录用，在双方缔约过程中存在过错，对此给小王造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。

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最终结合录用意向书承诺的工资标准、M招聘单位的过错、小王自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定M单位赔偿小王未签订劳动合同造成的损失10,000元。

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案例二

● 2014年9月初，杨杨与T科技公司进行协商，双方于2014年9月12日达成协议；T科技公司分别于2014年9月12日、15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书，并确定以9月15日的入职通知书为准，报到时间为2014年9月19日。

● 该份入职通知书载明，T科技公司决定聘用杨杨为拓展总监，试用期为一个月，转正后月薪为14,000（岗位工资）+500（饭补）+500（话补）+1000（交通补助），另根据每月业绩核定绩效工资4,000元。

● 2014年9月16日，T科技公司人事经理以短信形式通知其取消了对其的录用。短信显示：“杨杨先生，十分抱歉的回复您，按照流程，我们刚刚给您做了背景调查，但您的背景还不适合我们公司现阶段的运营模式，所以非常抱歉，我们暂时不能聘用您！希望您能找到更适合的岗位！抱歉！”

● 但杨杨已于2014年9月12日下午回原单位协商离职一事，并成功成了离职协议。

● 2014年9月29日，杨杨以T科技公司为被申请人向B市Z区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、支付在原单位辞职后，T科技公司未录用其给其造成的经济损失31,350元；

2、T科技公司赔偿其未完合同期内工资96,000元。

● 2014年10月13日，该区仲裁委不予受理通知书。杨杨不服，诉至一审法院。

仲裁结果

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一审法院判决：

1. T科技公司于判决生效后七日内支付杨杨经济损失15,669元；

2. 驳回杨杨的其他诉讼请求。

（杨杨、T科技公司均不服一审法院上述民事判决，提起上诉）

二审法院判决：

1、杨杨和T科技公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。

2、 二审裁判结果驳回上诉，维持原判

案情分析

一审法院认定：

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

考虑到T科技公司已在入职通知书中就杨杨工作岗位、薪资、入职时间作出了明确的表示，杨杨也根据相关要求做了入职准备，T科技公司取消对杨杨的录用，使得其还需另谋职业，客观上的确给其造成了一定损失。鉴于杨杨并未实际向T科技公司提供劳动，双方未建立劳动关系，故杨杨具体损失数额法院将依据双方提交的证据及本案的具体情况酌情予以判处。

二审法院认定：

本案有2个争议焦点是：

1、T科技公司是否应赔偿杨杨的损失？

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。本案中T科技公司发出的入职通知书载明各具体确定内容，并表明在一定期限内经对方表示接受，入职通知书即发生效力。因此，该入职通知书的性质是向杨杨发出要约，希望与其订立正式的劳动合同。要约经杨杨承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。

在本案中，T公司仅向杨杨发出了入职通知书，鉴于双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同，因此，双方劳动关系尚未成立。

但是，杨杨基于合理信赖，并与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后T公司以其未通过背景调查拒绝录用杨杨，行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为，必然给劳动者造成损失，对此T公司应承担赔偿责任。T科技公司主张杨杨并未按照入职通知书的内容进行回复，故不应赔偿其损失的意见，

2、杨杨的损失如何确定？

本院认为对于损失的数额不应超出合同的履行利益，同时对于损失的期限应考虑杨过的个人情况，就业环境等因素综合确定。本案中一审法院根据杨过尚未找到工作的事实，同时考虑到其提前离职的客观情况所酌情确定的赔偿数额并无不当，本院应予维持。

总结

劳动者与用人单位因订立劳动合同磋商阶段不当而中断或无理由终止产生的纠纷不在少数。

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首先应当明确，劳动关系的建立以何为标准。根据《劳动合同法》的规定，劳动关系自用工之日起建立。因此，

如果没有开始用工的，劳动关系则没有建立，双方的权利义务的确定并不适用劳动法律。

因此，公司在用工之日之前不录用劳动者的，劳动者就不能主张劳动法律上的权利。

虽然没有劳动关系，不适用劳动法律调整。但如果公司无正当理由/由于自身原因而拒绝录用劳动者的，仍要承担相应的法律责任。然而，对于应当承担什么性质的法律责任，理论和实务界仍有争议。

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所以，当劳动者被录取后遭遇企业反悔，有权提起诉讼，赔偿其损失，且应承担举证证明责任。