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是不是真是惰性在作怪
其实这种现象产生的症结表面看是参与培训员工的惰性,而深层次地看,原因是多样的。我们可以从分析员工为什么会产生“惰性”入手来探讨这个问题。0 _3 Y* P* b8 S1 s( ^
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首先,这个培训是否有意义。也就是说培训的宗旨是什么在。有效益的培训应将精力和注意力集中在机构的需求方面,而非个人的需求。如果这种培训与参与员工的工作联系不紧密,也与改善工作效率没有关系的话,就没有必要进行这种培训。或者一个短期的应用英语培训更有效率。
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这种要求分析大致应该有三种方法:一、组织分析,检查培训与企业中其他工作的关系,培训的目的是否与企业文化和发展战略一致等;二、工作任务分析:检验职员工作行为实际与企业期望之间的差距,以确定培训内容;三、个人分析:判断员工的技术与知识湮没无闻以确定需要的培训。
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, q5 z" g4 u, `3 Q8 R( U! h. { 其次,层次性,多样化从培训组织的本身来看是否注意“以人为本,因人施教”了。企业员工的培训与学校的英语教学完全是两个概念,两种方法。企业可以随时淘汰培训不合格的员工,而学校教学不行。因此,企业的培训应该更注重层次性和多样化。象这种一年的培训,应该随时根据学习与考核情况,对分班、分组情况进行调整,并改变教学方法,才能收到更好的效果。
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3、注意预期效果,突出实用性。在培训中要注意随时用相应的办法来检验培训效果与预期效果的差距。从培训投资的效益来看,公司更应该掌握员工在培训中的实际表现和收获,而不是培训所获得的证书。因为每一个公司都不希望自己投资培训的员工在没有服务到一定期限就跳走。
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( s+ R, G( i+ q/ U7 C( n4 M5 S! e& I; Q! r 4、注重效益,讲投入产出。一般来说,历时一年的培训对公司来讲是不适用的。因为效益会比较低下。应该及时进行调整。7 _9 K# A( y! i
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9 Y% Z% S0 G! V, B, m$ V8 P 总的来说,企业对员进行培训应该从上面四个方面入手进行分析,才能较好地避免员工惰性的产生,而使培训收到更好的效益。 |
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