案例：实际工作中KPI的应用

五自斋主人

　　在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
' {9 K4 Y) ?5 F; `　　在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？
　　（一）KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标
6 f7 T+ O5 i( B4 z* j8 N) f! _　　1、KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。
　　2、公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。
& {' o8 a% Q0 x　　3、涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。
! X  u5 u# D; Y( `% @+ h　　4、一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。
　　5、部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI。这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。
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　　（二）绩效考核与绩效改进
  C( ~. g9 o( O' I" n　　绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：
# U7 r. G0 A1 i( h2 z$ G6 C3 ~7 d; e0 |, T　　1、绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
, o, d0 b& F) g* j' q　　2、绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。
# f! U+ T) n. ^　　（三）通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
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chan_ma

期待下文，学习中。。。。。。

tommy1230

,写得深入浅出，非常好。

高酸奶

这些貌似一般hr都知道吧，呵呵有点不知所为和不知所谓！呵呵有所冒犯，见谅哈

739972

看多点了

suzie928

谢谢分享，期待实例

Netha

很好的学习材料，期待下文

Mark.Yao

先看看隐藏内容，再来评论。

lishengfa1985

目前正为kpi的提取而烦恼，尤其是职能部门不好界定。

ronchan1988

     我是個菜鳥.天天提KPI,聽KPI .但是就不知道KIP怎麼設計,確認,怎麼實施.? 應該注意哪些事項?   請前輩們解答一下.TKS!
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