各位好，我是本周值班“猩猩”.........好吧，星星

zjwhr

中人网HR同仁们：
       大家好，我是本周值班“猩猩”，愿意与大家一起交流，一起成长........好吧，应该说“星星”。
       “感谢中人网给予我这个机会与大家一起交流、共同学习、共同成长。称我老师实属不敢当，感谢各位。本人对提出的问题不作全面的分析，只是谈谈个人认为的重点，对其加以解释或阐述，过于全面的专业分析难免理论化，也许实际的指导意义并不大。
       欢迎各位同仁对观点中不妥或错误的地方，加以斧正，也欢迎更多的中肯的建议和意见。”

懒猫琪琪

         

         张军伟先生，中国人力资源9万友成员，中人网论坛职场生涯版主。致力于人力资源管理实践。曾任职于某集团公司江苏生产基地总经理，现任职于某药玻制造公司总经理助理兼人力资源总监。并为当地多家小型企业提供管理咨询服务。

蒲墨

张老师好！
俺也姓张
请教张老师，对于招聘渠道的拓展有没有什么好的建议或想法？
现在就职的公司是制造业，离职率较高，很是头疼。

蒙古包

张军伟先生,请问怎样激励员工最有效。谢谢

我的心是我仅剩

张老师好，我们公司是一家小型企业，现在招聘效果不是很好，在网上应聘者的简历数量也很少，请问怎样才能提高简历数量，这边都愁死人了，领导还整天给我们开会，真不知该怎么办了，希望老师能给一些建议，谢谢！

蒙古包

张军伟经理你好，请问SWOT分析对企业实用吗？谢谢

火山泥

张总监，可以说我们是真正的同行，请问这么热的天，你的在线员工特别是热端员工是怎样维持定员数量的，我今年遇到了前所未有的招工困难，之前每年这个时间都在核定定员数量，几乎年年都是因员工数量超过定员数量较多而需想法减员，今年第一次遇到了用工荒，你是否也遇到了此类问题又是如何应对的？

zjwhr

蒲墨 发表于 2013-7-26 17:26
张老师好！
俺也姓张
请教张老师，对于招聘渠道的拓展有没有什么好的建议或想法？

你提的问题涉及两个方面：第一、公司员工离职率；第二招聘渠道的建立。备注：从你提的问题来看，本人认为你所谈应该主要是一线员工的离职问题。
1、        员工离职率问题。
首先分析员工离职的原因，然后再根据原因找到相应的措施加以解决。、
（1）        最为敏感的问题——薪水低、福利没保障。很多专家会认为需要做岗位分析等等，其实事实上不需要这么复杂，企业也生活在环境当中，所以建议：切实做好同行和周边地区的企业的薪酬水平调查，不能单单只调查某个岗位待遇多少钱，而应当全面了解同一个岗位的工作时长、工作量、工作要求等，出具详细的薪酬调查报告供老板或决策层参考；
（2）        工作环境、生活环境差。工作生活环境的问题，不是短期就可以立即解决的，这种情况下，建议人资管理员或相关主管给予员工的解释和疏导，以及说明公司在这方面的规划等；
（3）        基层领导缺乏一定的管理水平。很多企业的基层领导都是从车间中技能比较好、工龄比较长的员工中提拔，其自身的素质和管理水平有所欠缺，导致在处理员工问题的时候比较粗暴、方式单一等等。故要提高管理者的素质与技能；
（4）        用人部门缺乏人员流失的压力。不少用人部门领导在思想上或者潜意识当中认为员工的流失都是人力资源部门的责任，相对没有压力，容易听之任之。但是事实上员工进入工作接触最多的是用人部门的领导，所以考核用人部门的人员流失率显得同样重要。在遇到员工问题时，才会想法设法去挽留等。
（5）        缺乏畅通的沟通渠道。很多员工遇到问题没有得到及时的解决，出了问题又担心上级给小鞋穿，导致一旦发泄就要离职。
（6）        当然还有员工自身的原因，比如能力不胜任、性格不适应、有更好的发展等等，也需要我们去分析。

2、        招聘渠道的建立。招聘只是一种方式，真正解决流失率才是核心，否则，招之即流之。在次仅仅罗列一些具体招聘渠道（同样也主要针对一线员工）：
（1）        员工介绍。在职员工的介绍是稳定员工的最佳方式。比如介绍一名员工入职6个月即可获取500元的奖励等；
（2）        与地方性的人力资源部和社会劳动保障局、人才市场取得联系，由他们牵头（信任度较高），展开一些招聘；
（3）        与劳务公司合作；
（4）        劳务派遣等人事外包；
（5）        发动其它部门领导参与，献计献策，同时也可以缓解本部门的压力；
（6）        与技校、中专院校建立合作关系；
（7）        考虑地方上部分没有被大学录取的高中生的资源，与校长或家长取得联系；
（8）        与相对比较贫困的村长等建立招聘渠道等等。

zjwhr

蒙古包 发表于 2013-7-26 18:34
张军伟先生,请问怎样激励员工最有效。谢谢

这个问题比较大
员工激励的方式也不是一概而论的，不同层次的员工的需求不一样，同一层次的员工的个体需求也不一样，所以调查摸清自己公司员工的需求是重点工作，调查工作务必仔细、认真、切勿走过场的调查。
对此愚见如下：
1、        针对一线员工。
薪水待遇，福利保障，永远是摆在第一的现实的问题。对于外出个的一线员工，挣更多的钱去养活一家子或为改变下一代的生活而作出的努力，无需过多的宣扬企业文化或者公司的长期规划等。
所以个人认为：一线员工的激励以物质激励为主。物质激励主要是提高待遇、增加奖金等。（当然看问题不能极端，本人不否认精神激励的需要：比如优秀员工评比等等。）
2、        针对中高层领导。
中高层领导除了满足物质方面的需求外，更多的是得到多方位的认可和价值的体现。
比如得到上级的认可、得到下级的认可、甚至得到家人的认可。
所以个人认为：给予更多的授权，让其实现其自身的的价值是个不错的方式，但是事实上很多企业无法完全做到这一点，在实际工作中，会让更多的中高层领导觉得得不到信任。
3、        针对核心人员。
核心人员在物质和精神上都会有一定的追求和满足，如何让核心人员变工作为事业，是值得研究的，让更多的员工变“老板”也是核心人员激励方式之一。

zjwhr

我的心是我仅剩 发表于 2013-7-27 15:41
张老师好，我们公司是一家小型企业，现在招聘效果不是很好，在网上应聘者的简历数量也很少，请问怎样才能提 ...

我想从两个方面跟你交流一下：
1、        首先要调整好自己的心态。
（1）        领导找你开会，跟你要招人两项工作并不矛盾。切不可因为自身工作没有完成而带来的情绪影响其他工作和他人，不可混为一谈。
（2）        招聘人才是招合适的人，需要耐心，找100个人你不要在乎99个不行，你只要找到一个可行的就行。
2、        关于如何提高简历阅读和投入的数量，涉及企业的很多方面。比如企业的规模、信誉、口碑等影响力，岗位的价值含量、岗位的待遇等。但是任何企业都是从小到大，不可能一步到位，短期内无法改变现状，故给予以下几个不成熟的建议：
（1）        用“标题党”的方式来吸引并增加点击数，比如找到企业自身的优势，加以放大宣传，（注意不要夸大，以免造成人才实地面试时的落差而造成企业欺骗的后果）
（2）        薪酬是人才最大的关注点，这一点仍然不可否认的。一般小型企业都需要复合型人才，或身兼数职，所以不妨在这方面的待遇适当放高一点；
（3）        多交一些圈子的朋友，相互推荐，也会给招聘带来更好的效果。