用人单位在实践中容易犯的错误---工资篇（上）

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安安的爸爸

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发表于 2009-4-16 11:38:00 |只看该作者 |倒序浏览

用人单位在实践中容易犯的错误---工资篇（上） 有关工资纠纷的劳动争议案件一直是数量最多、发案率最高的一类劳动纠纷。而由于企业管理的不规范，导致很多企业在遇到这类案件时很被动，大多都以败诉结案，这样的结果令更多的企业忧心忡忡。为此，笔者将企业在实践中容易出问题的地方进行总结，以便企业可以针对这些问题加强内部工资体系的管理，防患于未然。 一、工资低于最低工资标准。 案例1：张三是深圳关外A玩具厂的一员生产线工人，其与单位签定了劳动合同，约定月工资为600元。2006年，张三每月要工作28日，每日工作12小时，张三每月的工资及加班工资合计大概1400元。2006年深圳市的特区外最低工资标准为700元/月。张三后来申请劳动仲裁，要求单位补足低于最低工资差额的工资、加班工资以及25%的经济补偿金。单位则认为实际支付给张三的工资高于700元，不存在着低于最低工资标准的事实。劳动仲裁庭认定，最低工资是员工在正常工作时间内提供了正常劳动后，单位应当支付的最低限额的劳动报酬，而且，加班工资不得作为最低工资的构成部分。因此，双方约定并执行张三的月工资为600元，低于700元/月的最低工资标准，该约定无效，应按最低工资标准认定张三的工资，单位理应补足差额部分。单位按600元/月来计算加班工资，该加班工资的计算基数低于最低工资标准，应按最低工资标准的差额补足加班工资。同时，单位还要支付25%的经济补偿金。 点评：虽然随着劳动法律、法规宣传的扩大，除了极少的劳动力密集型的生产企业还低于最低工资标准来支付劳动报酬外，现在大多数的用人单位在这一问题上基本都不会犯错误了。而一旦单位出现这样的错误的，除了要补足低于标准部分外，还要支付低于部分25%的经济补偿金。另外，按照劳动合同法第85条的规定，经劳动行政部门责令限期支付差额部分，逾期不支付的，还要按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。而且，劳动者可以随时提出与单位解除劳动合同并主张经济补偿金。 案例2：张三是深圳关外A玩具厂的一员生产线工人，其与单位签定了劳动合同，约定工资为计件工资，单价为0.1元/个，合理的工作定额为12000个玩具。如果张三不能完成工作定额的，单位按完成数量来计算支付工资，该工资可低于最低工资标准。2006年深圳市的特区外最低工资标准为700元/月。因张三手脚慢，2006年的多数月份都只完成6000个左右的玩具，无法跟其他同事一样完成合理的工作定额，单位遂按600元支付张三工资。张三后来申请劳动仲裁，要求单位补足低于最低工资差额的工资以及25%的经济补偿金。 点评：根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第56条的规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最地工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以，用人单位采用定额或任务承包的方法计算劳动者工资的，在劳动者完成的任务不足的情况下，用人单位发放的工资不得低于最低工资标准。 案例3：张三是深圳特区外A企业的退休返聘员工，2006年，双方订立了《聘用合同》，因考虑到张三年岁已大，故在合同中对工作时间、劳动强度的约定较为宽松，相应的，约定的月工资为600元。2006年深圳市的特区外最低工资标准为700元/月。后张三申请劳动仲裁，要求单位补足低于最低工资差额的工资以及25%的经济补偿金。 点评：离退休人员可以被用人单位聘用而继续工作，并且应当签定聘用合同，双方建立的不再是劳动关系。根据目前的法律，对离退休人员发放的工资是否受最低工资标准的限定，并无具体规定。用人单位可以根据劳动者的工作时间、劳动强度、工作岗位以及具体表现来支付劳动者的工资。所以，单位与离退休人员在聘用合同中约定的工资标准低于最低工资标准的，只要单位未违约，员工要求单位予以补足并承担赔偿责任的，可以不予支持。 案例4：张三是深圳特区外A企业的员工，A企业有一停车场对内承包，张三予以承包，双方签定了《承包合同》，张三负责经营该停车场，每月向A企业缴纳承包费20000元。承包之后，A企业不支付张三工资。张三的收入主要来源于经营停车场的收入。2006年8月，因停车场经营效益不好，缴纳完承包费后，张三的收入是赤字。后张三申请劳动仲裁，要求单位按最低工资标准支付2006年8月的工资待遇。 点评：张三虽然是A企业的员工，但是其是承包企业停车场的承包人，其收入主要来源于承包收入，这部分收入是由承包合同进行确定的，不是依据劳动关系取得的，因此，A企业可以不向其发放工资，张三不适用最低工资制，这一类型的人员也不受最低工资标准保护。另外，公益团体的工作人员也不适用最低工资制，因其工作目的不是为了获取报酬，而是为了从事慈善或公益事业。还有残疾人、学徒、勤工俭学的学生也不适用最低工资制。残疾人因残疾，提供的劳动数量和质量可能不如正常人，如果将残疾人规定在最低工资制的保护下，可能会危及其就业机会。学徒因在学习期间还不能提供正常的劳动，创造的价值也有限，因此，也不受最低工资标准的保护。学生的主要义务是学习，没有对社会负担提供劳动的义务，而且，还不需要赡养他人，因此，也不受最低工资标准保护。 案例5：张三是深圳特区外A企业的非全日制劳动者，2006年其每日工作4小时，每周工作5日。单位与张三约定：每天工资为15元。2006年深圳市的特区外最低工资标准为700元/月。后张三申请劳动仲裁，要求单位按最低小时工资标准补足其工资并按拖欠金额支付25%的经济补偿金。 点评：按照劳动合同法的规定，非全日制工小时计酬标准不得低于最低工资标准。2006年深圳特区外的最低小时工资标准为4.02元，单位给张三发放的小时工资是3.75元，低于最低小时工资标准，理应按最低小时工资标准补足差额并支付25%的经济补偿金。 案例6：张三是深圳特区外A企业的员工，其与单位签定有劳动合同，约定实行标准工时制，月工资为700元。2006年10月，张三因迟到1次被单位依据依法制定的规章制度罚款10元。该月单位遂给张三支付690元，2006年深圳市的特区外最低工资标准为700元/月。 点评：根据深圳市员工工资支付条例第34条之规定，用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行违纪经济处罚；用人单位每月扣减前款第（一）（二）项费用后的员工余额不得低于最低工资。因此单位对张三实施处罚之后的工资低于最低工资标准，理应补足差额。另外，单位对员工进行经济赔偿或罚款，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。 案例7：张三于2006年8月新入职深圳特区外A公司，在签定劳动合同时，公司告诉张三，试用期工资按每月600元执行，将低于最低工资标准。为此，公司向张三出具了一份文件，是劳动部关于印发《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔１９９５〕２２６号），其中有一条规定“：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”因此，单位告诉张三可以低于最低工资标准来约定试用期的工资。 
点评：《劳动合同法实施条例》第15条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，即使是试用期员工，只要其在正常工作时间内提供正常劳动了，单位就应当支付其不低于最低工资标准的工资，可见，最低工资标准是底线，用人单位不得突破。 二、向第三人发放工资。 案例8：张三是深圳特区外A企业的员工，2008年5月，张三因生病住院3个月，期间，单位发放张三的工资均由同事李四代领并由李四在工资表上签字。2008年12月31日，单位财务部领导因私事与张三的发生争执。张三于是提起劳动仲裁，要求支付2008年5-7月的工资及25%经济补偿金。单位遂主张2008年5-7月的工资已发放并由李四做证该工资其代领并已交给张三。 
点评：《深圳市员工工资支付条例》第16条规定：用人单位应当将工资支付给员工本人。员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，但应当提供书面的授权委托。因此没有劳动者的同意或法律许可，用人单位不得向劳动者以外的第三人支付工资，否则，一旦用人单位向劳动者以外的第三人发放工资，劳动者辩称没收到的，审判实践中能否认定为已发放，将根据下列原则来确定：1、有书面的代领工资委托书的，可以认定工资已发放；2、单位提供证据证明员工因故无法亲自领取工资、且工资代领人是其亲属（父母、子女、配偶等），也可以认定工资已发放；3、单位提供证据证明向第三人支付工资是基于法律的规定（如法院的代扣款通知），也可认定为工资已发放；4、单位向第三人支付了工资，但不能提供证据证明其付款行为是基于上述情形支付的，则认定工资未发放，单位应支付工资并支付经济补偿金。 三、发现金工资不签收。 案例9：张三是深圳A公司的员工，公司发放工资均是用现金发放的形式进行。因公司的人员较少，加上不多数都是老乡，因此，公司在发放工资方面比较随意，每月制作好工资表格后，由出纳按表格上面的数额向每位员工分别发放，也不要员工签收。2007年1月，张三申请劳动仲裁，主张单位入职以来未发放过工资，要求支付2年以来的工资。劳动仲裁庭经审理认定：公司对工资的发放负有举证责任，因公司未提供出已发放工资的证据材料，应承担举证不能的不利后果，于是，支持了张三的请求。 点评：按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，用人单位以现金形式支付员工工资的，应当由员工本人领取，并在工资支付表上签收。本案中，A公司并未要求员工在工资表格上签收，导致了其无法证明已经发放工资了，白白损失一笔本不应支付的费用。实践中，大部分的公司在领取工资这一点上应该不会出现这样人数众多的明显违反财务制度的错误了，但是，不少公司在用现金发放其他费用的时候，也会因不注意或不重视而存在着个别人不签收的类似错误，理应认识到错误并引起重视。 四、月度奖、季度奖、年终奖在劳动合同或规章制度中明确约定或规定。 案例10：张三于2005年入职深圳A基金公司，2007年10月申请离职后去了B基金公司。2008年2月，张三得知单位发放年终奖，其还在职的话，可以领取12万元。张三就跟A公司联系，要求单位按他2007年的实际工作时间折算发放。A公司怨恨张三去了B公司，不想给张三发放，就借口公司的规章制度有明确规定，年终奖只有在职的人员在有资格享受，张三已经离职了，无权主张年终奖。张三则认为按照法律规定，年终奖应按其实际工作时间折算计发。协商不成，张三于是申请劳动仲裁，要求A公司发放年终奖10万元。A公司抗辩说，单位没有发放年终奖，发放的是一次性奖金，而且即使是年终奖的，按照规章制度的规定，张三也没有资格领取。劳动仲裁庭经审理后认为：A公司的《员工手册》上明确规定了单位要发放年终奖，而且与张三的《劳动合同》中也约定了每个年度要发放年终奖，因此，应认定A公司发放的奖金不是一次性奖金而是年终奖。A公司认为依据规章制度的规定，年终奖只有在职的才能领取，该规定与《深圳市员工工资支付条例》的规定“劳动合同解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”相违背，应认定该规定无效。因此，A公司应按张三实际工作时间折算发放年终奖。因A公司拒绝提供有关张三年终奖数额的有关证据，应采信张三的主张数额，于是，支持了张三的请求。 点评：原本奖金是单位激励员工的一种经济手段，因此，对于已经离职的员工，大多数单位都是不愿意向其再发放奖金的。但是法律明确规定了，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。因此，单位要避免在劳动合同或规章制度中使用年终奖这个概念，而代以其他名称：如“一次性奖金”、“忠诚酬劳”等。而根据法律的规定，奖金的发放权在于用人单位，用人单位可以根据单位的经济效益、员工的岗位、职责、工作表现等情况来综合决策，单位是否发放奖金以及向何人发放奖金、发放奖金的数额等，这个是单位的自主权，因此，使用“一次性奖金”的名目就可以不向已离职的员工发放一定数额的奖金了。单位在劳动合同或规章制度中明确约定或规定月度奖、季度奖、年终奖，这个实际上不算是错误，可以叫做用人单位一大傻。 五、随意调岗调薪。 案例11：2008年2月，张三入职深圳A公司，双方签定了3年的劳动合同，约定，张三的岗位为行政总监，月薪为15000元，同时约定，单位有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资。2008年12月，A公司突然将张三调整至后勤部，岗位是一般文员，月薪为2500元。张三于是找人力资源总监问个究竟，回答说，合同约定了单位有权调整员工的工作岗位和工资。张三认为公司的做法无道理，侵害了其权益，于是申请劳动仲裁，要求恢复工作岗位，并按原工资标准支付其工资。劳动仲裁庭认为，工作岗位、劳动报酬是劳动合同的条款，其变更须协商一致并采用书面形式才可变更，劳动合同约定“单位有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资”的条款侵害了员工的协商权，该条款无效。因此，支持了张三的请求。 点评：实践中经常有单位单方对员工的工作岗位进行调整，或单方降低员工的工资待遇，当员工提出异议时，单位就以其享有的用工自主权或劳动合同中有约定进行抗辩。单位这样的做法是不符合劳动合同法的规定的，其单方调整行为是无效的。员工可以要求确认用人单位的单方调整行为无效或者也可以以用人单位克扣工资为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。因此，单位这样的做法的法律风险也是很大的，理应注意。 案例12：2008年2月，张三入职深圳A公司，双方签定了3年的劳动合同，约定，张三的岗位为行政总监，月薪为15000元。2008年12月，A公司突然将张三调整至后勤部，岗位是一般文员，月薪为2500元。张三于是找人力资源总监问个究竟，回答说，张三不胜任工作，所以公司调整张三的工作岗位和薪酬。张三认为公司的做法无道理，侵害了其权益，于是申请劳动仲裁，要求恢复工作岗位，并按原工资标准支付其工资。劳动仲裁庭认为，因A公司将张三调岗调薪，没有证据证明张三不胜任工作，其调岗调薪的合理性无法证明，A公司应承担举证不能的不利后果。因此，支持了张三的请求。 点评：员工不胜任工作的，单位可以适当调整其工作岗位和薪酬，这种情形下的调整可不经过员工的同意，属于单位的用工自主权。但是单位必须有充分的证据证明员工不能胜任工作，不能滥用自己的用工自主权。为了便于单位证明其调岗调薪的充分合理性，单位应制定相应的规章制度，如各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。然后根据这些规章制度对员工进行管理和考核，一旦发现员工不胜任工作了，就按照合理的程序进行调岗调薪，这样就可以举证证明其调岗调薪的合理性的。 六、保密工资等于竞业限制补偿金。 案例13：张三于2008年2月入职深圳A公司任高级技术员，公司与张三签定了一份《保密和竞业限制协议》，约定，张三应当保守公司的秘密，而且离职后2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金30000元。根据张三的工资表，其每月工资为：基本工资1000、岗位工资1600、保密工资1000、其他补贴800、绩效工资2300。2008年11月，张三与A公司解除劳动合同，同月，张三入职与A公司同业的B公司。A公司申请劳动仲裁，认为公司已支付每月保密费1000元，张三理应承担竞业限制义务，要求张三从B公司离职并支付违约金30000元。劳动仲裁庭认为，A公司与张三在《保密和竞业限制协议》中没有公司需支付竞业限制补偿金的规定，公司虽然每月支付张三保密费1000元，但该费用是保密费而不是竞业限制补偿金。因A公司从未支付过张三竞业限制补偿金，双方的竞业限制条款不具有法律效力，因此，驳回A公司的请求。 点评：在实践中，用人单位与员工往往在一份《保密和竞业限制协议》中同时约定保密和竞业限制义务，导致了人们的一种错误认识，认为保密协议和竞业限制协议没什么区别，是同一回事情。实际上，二者是两个不同的法律概念，如果错误地把二者等同起来，认为保密工资等于竞业限制补偿金，将导致发生争议时，单位的合法利益得不到法律的保护。 七、工资福利待遇中已包括竞业限制补偿金。 案例14：张三于2008年2月入职深圳A公司任高级技术员，公司与张三签定了一份《保密和竞业限制协议》，约定，张三应当保守公司的秘密，而且离职后2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金30000元。同时约定了，单位给员工发放的工资福利待遇中已包括离职之后的竞业限制补偿金。2008年11月，张三与A公司解除劳动合同，同月，张三入职与A公司同业的B公司。A公司申请劳动仲裁，认为公司支付给张三的工资中已包含竞业限制补偿金，张三理应承担竞业限制义务，要求张三从B公司离职并支付违约金30000元。劳动仲裁庭认为，《劳动合同法》规定了，竞业限制补偿金是在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付的，因此，双方约定“工资福利待遇中已经包括了竞业限制补偿金”的条款无效。因A公司从未支付过张三竞业限制补偿金，双方的竞业限制条款不具有法律效力，因此，驳回A公司的请求。 点评：员工的工资和福利待遇是属于劳动报酬的范围，是劳动者参加工作的应得报酬。竞业限制补偿金是对员工离职后不能就业或限制从业期间的补偿，属于补偿金性质，其与劳动报酬的性质完全不同，支付依据也不同。工资及福利待遇中不能包含一个离职后方产生的费用，就如同解除劳动合同经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能约定包含在工资中，这样的将员工合法工资收入的一块划为竞业限制补偿金做法的目的是为了规避劳动合同解除或终止后单位支付竞业限制补偿金的义务，这样的做法应无效。为了保护单位的权益，单位的正确做法是在劳动合同解除或终止后，按月支付适当的竞业限制补偿金。 八、竞业限制补偿金的数额过低。 案例15：张三于2007年2月入职深圳A公司任高级技术员，公司与张三签定了一份《保密和竞业限制协议》，约定，张三应当保守公司的秘密，而且离职后2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金30000元，竞业限制补偿金为200元。张三的月工资为7000元。2008年4月，张三与A公司解除劳动合同。2008年4月—10月，A公司均向张三发放竞业补偿金200元。2008年11月，张三入职与A公司同业的B公司。A公司申请劳动仲裁，认为张三离职后，公司已支付竞业限制补偿金，张三理应承担竞业限制义务，要求张三从B公司离职并支付违约金30000元。劳动仲裁庭认为，《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等资源、协商一致、诚实信用的原则。单位与张三约定竞业补偿金200元，违约金为30000元，显然违反了劳动合同订立的公平原则，显示公平。因此，裁决张三退回1400元并驳回A公司的请求。 点评：用人单位对特定人员享有的离开现职后竞业限制的权利主要来源于其对自身离业秘密保护的权利和部分来源于此特定人对原用工单位的忠诚义务，特定人离职丧失了部分择业自由和个人发展自由，因不能再从事自己擅长专业或熟练的工作，可能带来其收入降低，不利于个人发展，本人及家庭生活质量的降低和社会地位的不如之前高等现象，因此，应该得到补偿。但是由于法律对竞业限制补偿金的数额以及相应违约金的数额并无规定，许可当事人之间协商确定，这就引发了应该支付多少数额的竞业限制补偿金和违约金才合适的问题？这个问题，只能根据具体情况来认定，大体上数额要合理。本案就是一个约定不合理的数额导致了单位的做法得不到支持的明显例子。个人觉得，补偿金的数额应相当于离职者因就业机会受限制而导致的收入减少额。
 
附：下篇的标题：九、没有及时支付工资。十、没有足额支付工资。十一、用实物或购物卷代替工资。十二、加班费的支付比例不正确。十三、加班费的支付基数不正确。十四、实行包月薪制。十五、不重视工资争议的起算时效。十六、法律明确规定的一些福利费用不予发放。<SPAN style="FONT-SIZE: 14pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">十七、不支付<A name=#go10>病假、工伤期间、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假</A>、年休假等的工资。十八、员工承担培训费用。十九、工资条员工不签字。二十、工资结构不理想、导致相关计算基数过高。二十一、<SPAN style="FONT-SIZE: 14pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times New Roman'; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: 'Times New Roman'; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA">发放加班费无记载。二十二、将社会保险费用直接支付给员工。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p><o:p></o:p>