5月8日-10日值班中，欢迎大家一起交流

日子张

各位同仁：
              大家好！
      受论坛邀请，5月8日-10日HR问问由我值班，希望与各位同仁就人力资源各方面问题一起探讨，学习，成长。
       谢谢大家！
                                       张日

李少侠

       张日先生，高级人力资源管理师，湖南省HR精英俱乐部第二届常务理事顾问，湖南省劳动争议兼职仲裁员，13年人力资源工作经验，其中五年国内知名工程机械企业下属事业部人力资源负责人工作经验，目前任湖南泰嘉新材科技股份有限公司（拟上市企业）人力资源负责人。

懒猫琪琪

哈哈，欢迎张总值班问问，期待家人们的精彩互动。

markkk2010

辛苦了，张总！

霎时间

张总好，我来问个问题：如何有效、务实的建立公司的人才梯队？本公司管理人员多是60后，但目前还很胜任岗位，想管理队伍年轻化，如何有效、有明显进展但又不影响企业发展的情况下，来逐步替换呢？（本公司是民营企业，管理人员80%以上是老员工）

sanefran

张总，请问绩效的比例限制到底有多少公司在采用？有没有不采用比例限制的公司？他们的薪酬成本如何控制？

日子张

霎时间 发表于 2013-5-8 11:00
张总好，我来问个问题：如何有效、务实的建立公司的人才梯队？本公司管理人员多是60后，但目前还很胜任岗位 ...

非常高兴能与大家一起来交流，个人观点，一起探讨：
贵公司管理人员80%以上是老员工，说明企业人员稳定，员工归属感很强，人才梯队的建设应跟与企业战略相结合，个人认为可以从以下几个方面来运作：
1、结合公司战略规划明确公司三至五年的人力资源规划，掌握未来几年人员的需求情况；
2、根据行业特点和职位情况，明确补充人员的来源是从社招还是校招；
3、因贵司管理人员多为60后，如果等到60岁再来交班可能有点晚，这部分人员不好处理，可以明确这部分人员交班后的待遇与职位，用制度明确，给个安心丸，同时明确如果交班时就必须培养1-2名接班人，给任务和压力，有利于人才培养；
4、人员有层级补充，根据岗位情况制定详细的培养计划，每个职位建议可以安排1-2个人做为接班人，区分第一接班人和第二接班人；培养方式可以用轮岗，外训，送培等方式，适当的时候给予副职或代理，这个要根据部门人员数量和工作量来确定；
5、管理人员交班必须区分前后秩序，有计划进行，不能一年把所有都换掉，这样影响较大，不好。
个人意见，不当之处敬请指正。

日子张

sanefran 发表于 2013-5-8 11:25
张总，请问绩效的比例限制到底有多少公司在采用？有没有不采用比例限制的公司？他们的薪酬成本如何控制？ ...

您好，我想你问的应该是采取强制排序法来区分绩效等级的方式有多少公司在采取，从我目前了解到的情况，基本都有控制，这样做的目的是把真正优秀的员工和差的员工进行有效的区分，部门负责人在审核员工绩效合约和给予绩效考评指导时，是一种很矛盾的心理，因为人人都做好人，不仅部门内部有比较，部门之间他们还是要比较，如果没有制度做支撑，部门在考评时会失去标准，导致很多问题发生。
薪酬成本的控制用绩效等级是很难做到的，这不是根本的方法。
现在企业经营很难，人工成本上升很快还经常招不到人，如果要做到薪酬成本控制，我认为只有提高劳动（工作）效率（绩效考核一定程度上可以提升效率），这个做到了，不仅员工可以加薪，还可以节约成本。

落泪的棋子

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