各位朋友大家好，我是12月16—18日的问问之星，欢迎交流。

whg1999

相信临近年底大家都比较忙，所以可能我会尽量抽晚上的时间回答大家问题，请原谅

懒猫琪琪

         王慧钢先生，中国人力资源3000强成员。中国长三角第四届十佳HR经理人。人事行政管理从业时间15年，具有先进的企业管理理念，创建企业架构，勾画实施企业战略及解决复杂问题的实践经验。对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各个模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作。

看山

王总您好，对于HR往管理咨询方向发展，在思维、经验和人脉方面的历练，能请您提供一些建议吗？

Angela111

王总您好!我是人力资源的新人，这方面的经验几乎没有或者不专业，要从哪里做起这样一步步的成为专业的HR呢？

人缘好

王总您好，有几个问题想咨询您一下：
1.作为一名招聘主管应该具备哪些专业知识以及必备的技能呢？？？？
2.我最近想学习一下心理学，但是不知道从哪里下手，您给点意见吧？？？
3.我呢来年想跳槽，我现在在一家制造公司担当人事专员已经3年啦，明年呢想换一家公司去担任招聘主管或人事主管，不知道自己能不能有机会应聘成功，在次我应该准备些什么呢？？？？另外您觉得3年多的专员上升到主管这样成功的几率能有多大？？？？谢谢！！！！

人缘好

王总期待您的回复  谢谢

whg1999

Angela111 发表于 2013-12-16 15:59
王总您好!我是人力资源的新人，这方面的经验几乎没有或者不专业，要从哪里做起这样一步步的成为专业的HR呢 ...

搞清楚人力资源的逻辑很重要，特别是对于需要 建立系统人力资源体系的HR从业者,如果没有搞清楚, 发现做了半天还有很多前提不具备,效果不理想,大部 分的项目属于虎头蛇尾,收不了尾。

HR最底层的两项研究 HR最底层要做两项研究:一部分是研究流程,另外 一部分研究工作任务。 对于一个公司而言,"铁打的营盘流水的兵",无论张 三在,还是李四在,都必须要完成相关的使命,按照相关 的标准去完成;当然,对于最高层而言,换一个人会换方 向;但对于中基层管理者\员工而言,则不是,必须要按照 既定的打法\战略去完成各项目标,这是公司生存的根 本。 作为HR,必须要把这两块搞透,不搞清楚流程,就搞 不清职责;不搞清楚工作任务,就搞不清楚任职要求。 注:这里所说的流程和工作任务是指全部岗位,非 特指人力资源类工作。

HR最底层模块 HR最底层模块为组织职位管理,这是所有人力资 源工作的基础,也是公司管理方式的基础。 这部分工作包括两大部分:组织结构设计;职务体 系管理。 组织结构体现公司的管控模式,体现分权思想,体 现内部汇报关系.组织结构包括组织级别\组织类别\组 织结构图等； 职务体系体现了公司的权责分工,体现了不同等级 工作行为和结果的差异,包括职务类别\职务级别\职务 序列表\职务名称规范\职位编制\职位说明书等等。

HR操作四个模块 HR操作四个模块是指传统的四个模块:聘用\薪酬 \绩效\培训

当公司确定了各个岗位编制后,下一步则是需要找 到合适的人,"选对人比培养人更重要",招聘包括招聘 需求\甄选方式\面试\录用\入职\转正管理等内容;聘 用除了招聘外,还包括人员转岗\离职管理\劳动关系等 模块。

找到好的人需要给他好的薪酬,薪酬应当排在第二 位,薪酬包括薪酬结构设计\薪酬要素设计\薪酬水平设 计\薪酬调整方案等几个部分；

确定薪酬之后,要体现"奖勤罚懒"思想,于是要进行 绩效管理,需要对各个岗位完成工作目标效果进行评 估,这里面又涉及到最底层的两项研究之一--工作任务 研究.绩效管理之核心问题是提升部门经理的绩效管 理能力,这里面需要我们做很多的目标分解\考核\绩效 辅导等系列工作。

人员到岗\转岗后,为了能够系统的工作,需要对其 进行专业系统的培训,保证能够按照公司流程工作,能 够完成既定目标.培训的核心要素包括能力规划\课程 规划\课程开发\讲师管理\培训项目实施\培训评估等 内容.这里面课程开发必须要输入的是公司的行为标 准和知识技能要求,而行为标准则是由任职资格体系 建设产生的。

HR专业提升三个模块 除了传统的四个模块之外,还有三个模块必须要关 注,特别是出于一定规模的公司。 第一个提升模块是任职资格管理,任职资格来源于 两个部分,一个是流程;一个是公司的职务体系,任职资 格解决的是职业发展通道问题,也解决了调薪问题;任 职资格的行为标准和知识技能要求又是培训课程体系 设计和开发的输入.因此任职资格体系相比之下出于 人力资源链条的中间,这也是华为人力资源管理模式 成功的要点.任职资格体系包括专业划分\等级设计\申 报条件设计\行为标准开发\等级评审等内容。

第二个提升模块是企业文化管理,企业文化应当是 人力资源的一项核心工作,光有行为标准以及激励体 系还不够,还需要员工认同公司文化\共同建设企业文 化,能够按照统一方向和思路工作,文化的形式比较复 杂,建立企业也相对比较专业,文化的落地一种方式是 培训。

第三个提升模块是干部管理,对于一个具有千人规 模以上的公司,按照1:10的规模配置干部,那么公司就 存在100个管理者,这时需要系统的把各级管理者管控 起来,具体包括干部等级划分\干部任职资格标准\干部 选拔\干部培养\干部聘用\干部考核等等。

一个公司希望建立人力资源体系,最好的方式是按 照各个模块先后顺序去做,HR平时要做好各类基础模 块建设工作,如工作流程分析\组织职位管理,如果这些 基础没有,好多项目都是空中楼阁,比如直接上马全员 绩效考核,失败几率很高；

如果这些基础模块都建的不错,那么就可以考虑一 下提升性的项目,比如胜任能力建设\评价中心建设等 等。

whg1999

看山 发表于 2013-12-16 15:19
王总您好，对于HR往管理咨询方向发展，在思维、经验和人脉方面的历练，能请您提供一些建议吗？ ...

HR从业者往管理咨询方向发展，这是很多资深HR管理届大佬们通常会选择的一种职业发展，或者加入某管理咨询公司成为咨询顾问，我谈不上什么建议，只是正如您所说各方面的历练都需要发生转变，但希望你明白很多时候“围城”总是存在的。

whg1999

人缘好 发表于 2013-12-16 17:07
王总您好，有几个问题想咨询您一下：
1.作为一名招聘主管应该具备哪些专业知识以及必备的技能呢？？？？
2. ...

你好，感谢你问了这么多问题：）
1、第一个问题你好象问过某一位问问之星了，如果我记得没错的话。
   招聘主管具备的专业知识：你所在公司的行业知识、所招聘职位的入选资格，心理学，熟悉社保、
                            时事新闻；人力资源师所涉及的招聘基本工具。
                 必备技能：沟通，聆听，同理，读心术：）
2、首先你自己要相信心理学对你有用，其次你学习心理学打算到哪个阶段，再次心理学本身有很多学科，你倾向于哪个方向？这些你确定好再好好考虑为什么学习心理学。     短程焦点心理，这个你上网查查。
3、如果想好了，各方面都考虑了，诸如目前公司的发展、行业的前景，你对自己技能积累的认识，领导对你的培养，下一份工作的不如意。那就跳喽。

    其实，我想说得是，如果你具备了主管的素质，上述问题你自然会有答案。
    没有任何不敬之处，希望你原谅我的直接：）

58同城-李雪

我是58同城公司一名员工，很高兴看到你们的对话！！希望以后可以多向你学习！！多多指点因为我的工作也是经常跟HR交流，希望工作中多多指点