“正常调岗”与“身份歧视”

常诚

中铝公司16名女职工疑因丈夫辞职被调离扫地

新华网西宁5月20日电题：是“正常调岗”还是“打击报复”？——中铝青海分公司16名女职工“离职扫地”的调查

新华社“新华视点”记者马千里、姜辰蓉

因为丈夫的调离或辞职，今年4月底，16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司不同岗位工作的妻子，被集中调离到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。新华社“新华视点”记者日前对此事件进行了调查。

丈夫离职，妻子“发配”清扫队？

4月26日，中铝青海分公司会计师张瑞突然接到电话通知，该公司已经将她调离原岗位，要求她28日前到公司新成立行政服务中心清扫队报到。“刚听到这个消息时，我还在外地，根本无法相信这是真的。”张瑞说。

26日、27日，与她接到同样通知的还有其他15名女职工。而她们有着相同的背景：2008年以来，她们的丈夫陆续辞职或调离中铝青海分公司。张瑞、罗静源等4名女职工告诉记者，在大约一个月前，公司内部就开始流传出一个消息：“因为走的人太多，公司领导决定要采取惩罚性措施，‘为难为难’跳槽的员工家属。”

罗静源说，“听到这样的消息，最初觉得很荒唐。因为中铝青海分公司是国有大型企业，不可能用这种手段进行打击报复。之后这个消息却变成了现实。”

这些女职工说，自己的丈夫之所以离开中铝青海分公司是不得已。职工收入低不说，近年来公司的氛围越来越差，而周边一些企业可为她们的丈夫提供更优厚的待遇和发展空间，这本是市场经济条件下正常的人才流动，走的时候也都办理了辞职或调离手续。企业管理者应该把心思放在抓管理、增效益，重知识、重人才上，用感情、事业和待遇留人，而不应这么整人。

记者调查了解到，这些被调离岗位的女职工大多是专业技术人员，其中有高级工程师两名，经济师、会计师各一名，助理工程师等初级职称的6名，其他为一般职工。这些女职工反映，她们来到中铝青海分公司都是通过正规考试的，并不是丈夫的“搭售品”。企业这样做是对女职工的歧视。由于无法接受企业这样的做法，5月6日，两位高级工程师毛亚红、王小玲和助理工程师澈丽莫格已经提交了辞呈。

这些女职工表示，她们都是接到口头通知，公司连一份正式文件都没有，更没有调岗的理由。她们找到人力资源部，回答说公司开会决定的，属于正常调动，至于为何是她们这些人，被告诉“那只是巧合”。

还在哺乳期的29岁女职工庞琼也在被调离之列，原本是经济师的她迫于无奈到清扫队报了到。她说：“我的孩子不到一岁，丈夫身体也不好，我不能失业。”她告诉记者，到清扫队后工资肯定少许多，最重要的是自己曾经努力评到的职称也没用了。

企业称“正常调岗”，女职工维权困难

中铝青海分公司总经理黄卫平日前接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。他说，中铝青海分公司出现经营困难，公司采取了一系列降低成本、减员增效的措施，55个部门被减少到31个，管理人员减少了43．6％。改革势必触动一些人的利益，许多问题只能在发展中逐步解决。

该公司人力资源部人事科科长亢宁强介绍说，名单是各基层单位报上来的，依据是老弱病残、岗位富余人员、不适应岗位者。但记者调查发现，这16名女职工最小的27岁，最大的44岁，她们都是通过竞聘上岗的，而她们调离后的一些岗位又补充了新人。

此次岗位调整依据什么标准？为何不看职称，不看考核，也不看能力？记者采访中，从公司领导到相关部门负责人均无法给出明确的答复。

这些女职工将自己的遭遇反映到了青海省妇联、青海省总工会等部门，目前也没有得到回应。

专家称“企业涉嫌身份歧视”

省总工会法律保障部工作人员李兴国个人认为，企业这种做法“很绝”，也很“荒唐”。“企业虽然说是正常的人事调动，不过明白人一眼就能看穿这种把戏。”

陕西省社科院社会学所副研究员尹小俊指出，如果丈夫的离职引发了妻子的岗位调整，中铝青海分公司涉嫌身份歧视。他说，这一事件中，企业并不能清楚地给出员工被调离的合理原因；同时，调离岗位的程序也缺乏公正性，很难回应人们的质疑。

有关专家指出，人才流动已成为一个普遍现象，“封堵”人才并非良策，“惩罚性手段”更是缺乏公益责任的短视行为。企业领导应该做的是，创造良好的工作氛围，让员工看到发展前景，想方设法增强员工的归属感，而不是用这种方式。

看完这则消息，首先感慨一下：最近平安员工跳楼、酷6暴力裁员、接着又是这中铝调岗，多事之秋啊！

讨论一下：

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？

2、企业应该如何操作正常调岗？

3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？

4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？

温州小兵哥

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？

中立，不是针对此案例来说。对于此案例，不赞成，这很明显就是打击报复。（之所以中立，是因为也有一些所谓人才，得到公司重用后，在做有损公司利益的事，又不好辞退的情况下，可以这么去做一回，呵呵。企业也要生存的呐。）

2、企业应该如何操作正常调岗？

岗位调整有上调、下调、平移之分，在进行调岗时，应该根据企业战略的需要，对人才进行分析，具体是上调 、下调还是平移，这里不说，重要的是要形成书面的文书，通告全体员工。并说明调整的原因。

3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？

这个应该没有法律规定这项吧，不太清楚。但事实就是在报复了。

4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？

我们企业，针对奖惩都做的。表现好的，达到奖励范围的，就给予奖励，如果违背了企业制定的条约、制度、约定等，就要进行相应的处罚。

针对近期，出现的一系列事件，对人力资源来说将会震荡，应该会有相应法律条文、措施将要诞生了，哈

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欧阳倩

嘿嘿，早上一大早就看到这样的帖子，心里有点难过呀。很奇怪的是，大部分企业在缺人，或许缺的都是普工比较多，而这个企业却以另一种方式在逼迫人员下岗。这个社会越来越让人无法理解了。
1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？这个肯定是不赞成，我想很多人都无法接受吧。
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; [$ j% J! s) R9 S* S: [2、企业应该如何操作正常调岗？
这个问题还没有遇到过，但是调岗应该是在双方协商认同的情况下进行调岗。而不能强制调岗，个人意见，
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3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？这个问题太专业了，不知道，嘿嘿，等专家答复。

4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
应该奖罚都有。

危机宝宝

又坐地板

追梦的枫

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
我不赞成将专业人事、“企业明星”调去扫地！
2、企业应该如何操作正常调岗？
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工图作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
这种充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此人力资源部应该在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
6 f3 L& \; R/ G: E在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
+ L' r! g$ k' t3 F3 [4 u( d调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的最关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
2 y* T8 P- v3 j' J6 u0 H4 ?4 v) {- k签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。（对于中铝青海分公司，其实并不是调岗的问题）。
  Q: Y/ T/ a: ^. t对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
4 {! }0 ~; B( w' O企业规章制度可以对此作出约定,但要合法。在我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后。但企业可以制定规章制度对此作出相应规定,当然,规章制度应当符合法律的规定,不能有损职工的合法权益。本人认为,在劳动关系建立时双方约定的工作岗位,除与职工协商一致外,企业不能轻易调整。建议企业在订立劳动合同时,采取多种形式避免单一化,比如,重要工作岗位除了签订劳动合同,还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件,具体约定工作岗位及岗位调整。
, x/ d2 i3 n8 V" ]: }; b4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
我所在的企业，没有惩罚性的手段，只有奖励性的手段。在之前，我们的老板说过，如果有更好的单位或者是岗位适合自己，请提前告诉我，我安排其他的人。如果你在新的单或有什么自己解决不了的，请告诉我，我可以帮忙的，一定尽自己最大的能力。
我们的企业，就像一个家，老板，就像自己的长辈，很温馨。就算是同事离职，在想去的新单位有其它原因而没有如愿的情况下，我们的老板都会尽他最大的能力去帮助员工、支持员工。使员更觉得，就算离开企业，也离不开这个大家庭。
9 e2 j4 d" _2 d9 ^8 d) B4 X3 e所以，我们的企业都以奖励员工为主。

富饶的雨田

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
肯定不赞成,除非那些企业明星都是靠关系弄出来的
2、企业应该如何操作正常调岗？此类情况应综合考虑,一是对企业发展有利;二是对员工发展有利;否则不调.在程序上先协调,后手续.
# Z& K5 P7 m# G( ]1 Y3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
“身份歧视”法律条款这个属于专业性问题，据我了解目前还没有。现实中这种事情不胜枚举，就是不知如何界定；当然有些美其名曰是尊重与照顾或者说是鼓励（不知这样理解是否错误，个人观点）。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
奖励为主，惩罚为辅。一般情况下，我们是为了企业和员工个人及行业的发展考虑，我们都是用激励和晋升机制来处理此类问题；有些员工通过在我司工作积累了经验和财富，希望自己有自己的发展平台，我们都是提倡和鼓励的，这样在生活上我们是朋友，在工作是对手，更容易促进行业的发展甚至是社会的发展。

芋儿

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
1 c2 }$ k' O+ M  \- B9 j自然是不赞成。

& w  a; D2 S% R( \/ \6 {2 j( @5 G2、企业应该如何操作正常调岗？
; n5 r8 Y1 L, b4 b, J3 a一般调岗的原则就是：对企业发展有利，有岗位空缺，或对个人发展有利；如果降岗调整，应该是员工犯的错误并给予公司带来了损失。
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3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
这个问题等待高手回答。
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# T9 z4 {) G9 j! \4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
1 \* S) w% \! c% t  M应该是相辅相承，以奖励为主，惩罚为辅。

烟雨听雨轩

1、一直以为调岗是为培养管理人才的...专业人士么。除非像管理人员转型..不赞成额
) @$ D; v; c8 C$ w. y其他的没思路啊..

pengcaimi

非常不赞成身份歧视

菲菲么么

1、将专业人员、“企业明星”调去扫地，您赞成吗？
, ~$ G5 g4 ^# Y6 \答：不赞成，这样做不公平，另外会给企业内部造成负面影响。
2、企业应该如何操作正常调岗？
/ Z+ x0 j9 r) E7 Z* I0 b答：工作调岗分为晋升、降职和轮岗，具体是哪一种，可以根据工作业绩，工龄，职称，及组织发展战略而定。具体程序：个人申请、组织审核、调出和调入部门双方洽谈、发出调岗通知、办理调岗手续。
3、专家所说“身份歧视”有没有具体的法律条款索引？
3 J, G2 {- P8 T答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任原工作的，可以进行调岗。
4、结合您所在的企业，“惩罚性手段”和“奖励性手段”，您主张哪一种为主？
答：奖惩制度相结合的方式。惩罚不是目的，目的是把工作做好。