招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一楼已阶段总结回复）

蓝旗人

         DF公司是一家民营上市企业，2008年深圳A股中小板上市，公司主营化工建材类产品，主要针对的是建筑工程类客户，公司涉及产品研发、生产、销售、施工为一体，近几年公司发展非常迅速，人员规模在不断攀升，招聘工作是HR中的重中之重。然而在公司这样的急速扩张下，招聘选拔工作还处于一个比较粗放的选拔阶段，尚无健全科学的人才选拔测评机制，面试是主要的选拔手段。在经历了10年上半年的规模招聘后，招聘工作逐渐需要向更加精准的招聘体系过渡，一个环节就是面试流程优化，今天就在此与大家一起探讨下这个问题，共同进步。

         分析素材：
         1、用人部门：选择DF公司的营销体系来作为本次分析的载体，该公司的营销体系分为5个系统，有工程直销系统、重点客户系统、战略采购系统、零售渠道系统、工程渠道系统，每个系统配有部门总监1名，系统内部有具体的业务部门，设有部门经理。
         2、行政体系：公司用人由人力资源部、分管人力资源的副总、总经理等对人员的录用进行管理，要参与面试选拔。
         3、目前面试流程：
         1)人力资源部初试：考察人员的基本能力素质、性格、适应性等。
         2）部门经理复试：考察人员的业务能力和经验水平。
         3）部门总监复试：综合考察人员的综合能力素质。
         4）分管HR的副总复试：进一步对公司用人标准各条件进行把关，同时签署薪酬。
         5）总经理复试：针对部门经理级以上员工，总经理要进行把关。
         各轮面试及复试均采取的是一对一面试，笔试在选拔中的应用还较少。

         问题分析：
         优势：1、通过多轮面试可以较好减低人员选拔风险，确保人员的质量。
          2、经过各环节的面试，入职的人员公司整体认可度高，无论是部门还是人力资源分管领导都无太大异议，逼近都亲自选拔过。

         劣势：

         1、面试流程比较冗长，同时各部门负责人工作比较繁忙，面试的安排协调难度较大，非集中面试情况下，一个人员全部面试完有时需要2周时间。
         2、各环节面试中存在较多的重叠面试问题。
         3、各环节人员均有一定的主管因素偏好，而每个环节均是一票否决，一轮淘汰就没机会进入下一轮，会错过一些人才，也会导致面试选拔难度的增加。

         问题讨论：
         1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
         2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程？

殇の奉孝

前来支持下蓝旗人同志，此楼留作总结。

希望大家踊跃发言，蓝旗人同志手上能用来奖励的积分很多，非常的多~~

蓝旗人：
从大家的回复中归纳一下，关于DF公司销售团队的招聘流程普遍有几个观点：1、流程比较复杂，面试轮次太多。2、面试无测评环节，面试各环节衔接不当。3、面试选拔形式比较单一，无有效利用集体面试、无领导小组面试等形式。

对于以上几点，我比较认同，但同时根据此案例进一步提出几个疑难，请大家一起探讨。
1、部门总监不愿意把选人的权利下放到部门经理，哪怕是一个初级业务员，从部门总监的考虑角度，他们会认为这样可以避免部门经理的小团队意识，有利于整个团队结构的把握。
2、行政副总分管人力资源和法务部，一方面要对公司所有入职人员质量进行把控，确保符合公司的用人理念，同时要避免产生选人不慎导致的用工风险，其次在他面试过后对于以后的团队建设自己奠定了一定的基础，因为对这个人基本有所了解。
3、集体面试开展困难。业务部门公司给与的压力很大，他们不会放很多的经历在初始上，往往是要求初始筛选过后再送人复试，而且复试的人员质量不高还经常遭遇投诉，而公司领导层对业务团队非常支持。

DF公司目前意识到了以上问题的存在，同时也考虑到了面对的困难，如何克服困难来优化流程？DF公司的招聘经理正在酝酿一次改革，各位HR同仁请继续参与讨论。

殇の奉孝

以前大家就先HR面试还是先部门面试 有过摩擦
不同的行业 不同的公司背景 都会带来种种的不同
希望大家在解析这次论战问题的基础上，也能分析及总结下自己公司
的招聘工作状况，下班后我把我那份补上。

 

补上了解的一位同学公司的状况，权当和大家分享。

大型制造业，周面试人数一般在150人左右（五天），月均入职人数大概在70人以上，主要对象为技工和基层管理人员。

 

技工层级由招聘HR负责前期的招聘渠道维护、面试中安排事宜。

用人单位主管一面，基本是面试，有时加上实操，因为人主要是中介面试当天直接推荐，招聘HR最后把关。

整个过程一般需要一到二次面试搞定。

 

基层管理人员由招聘HR负责前期的招聘渠道维护、简历筛选、面试前沟通、面试中安排事宜。

用人单位经理（经理一般分管下面几个小组的主管）带下面缺人的小组的主管一起一面，

招聘HR最后把关，整个过程一般需要一到二次面试搞定。

 

当然这个适用比较基层点的招聘，周期较短，比较灵活。

minghui1107

对于DF的面试流程，我会觉得过于复杂，面试流程和周期都比较长，如果碰到合适的人，有可能在这个周期里已经流失掉了。我的建议是：初试由人力资源部门和用人部门的部门经理一起面试，可采用集体面试法，面试后由两部门填写评估结果，决定复试人选；复试则由部门总监面试。普通人远的面试到此即可有结果了。对于高端人才，最后的复试可以由分管HR的总监或总经理面试即可，避免过多的重复面试。我们公司目前也是这样一种面试情况。

fei454650

个人认为，针对一般的普通员工： 1、首先要尽快建立一套笔试体系并放在第一关。借助科学的硬性手段，可以帮助筛选掉大部分不符合要求的人，也可以节省很多精力； 2、第二关应当是人力资源助理和部门经理的初试，人员应聘高峰期可以集体面试，平时也可以单独面试，具体情况具体安排； 3、第三关就应当是部门总监面试了。因为部门经理可能存在一定的偏好，总监层次不同，参与其中可以更好的把关。 个人认为以上三步足以，人力资源总监负责公司总体人力资源的系统性工作，不必过多参与这些具体的操作细节。但如果招聘经理级以上人员时，最好有人力资源总监的介入。而重要岗位的经理级或总监级招聘再由总经理参与即可。 （附：本人所在也是一家化工企业，不过是B2B销售模式，要求业务员具备稳定性，可能跟DF公司项目经营方式不同）

积极

 

建议

1   普通人员的面试由人事部专员、部门经理及总监面试即可。

2  人事部采用电话面试做初步沟通，并将面试问题与回答要点、面试结论记录下来附在简历上供下一轮面试官参考，避免重复面试问题的情况

3   电话沟通后，双方均达成初步意向后，可安排集体面试或者无领导小组面试。

4   与各部门约定每周固定一个下午用于面试，如有面试安排提前一周通知部门经理和总监，以利于他们的时间调整。

5 采用面试评分表，上载明该职位的胜任力因素，各面试官必须详细做记录，可以减少主观偏好的影响。

 

面试工作太简单了，怕没找对人；复杂了，怕很久才能招到人。我认为宁可久一点才找到人，也不要马马虎虎招一个人进来。招错了人严重的拖累部门工作、辞退人既麻烦又要付出补偿金，可以说没有任何的好处；招对了人创造的价值高，促进了和谐团队，省心省力。

 

写的有点乱，见谅啊

Zmay

对于招聘普通员工，这样的流程我也觉得太复杂了。现在找工作难，但用人单位招人也非常难，如果这么多程序下来，我都怀疑是否能招到一个合适的人。同时这样的效率，可能会让来面试的人员对公司不太好的印象：时间长，效率低啊！而且上面也提到，重叠面试问题，如果面试官没有经过专业的面试培训，还会给来面试人员造成公司不专业的的印象。我们公司面试一般就两到三轮，HR部门第一轮面试素质，第二轮HR与用人部门共同面试专业技能，HR参与第二轮可避免面试问题重复，同时掌控一下面试局面，避免不专业。两个部门就面试人员进行讨论，由用人部门确定最后人选。重要岗位再由上一级领导复审即可。

方西

流程设置环节上公司的要求是这样，如减少可能性不大。但要缩短面试的周期安排两轮面试，即人力资源部门和部门经理共同进行初步面试，总监和副总进行复试决定，两轮面试一般情况并最多需一周时间，应聘人可以接受。

szwalker

1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？ DF面试环节太多，应该根据等级岗位来设定面试的环节，有些基层岗位没有必要设计那么多环节。 面试的方法比较单一，可考虑增加一些笔试性格测试等 每一轮面试应该都有不同的侧重点，应该针这些不同的点设计相应的考察方式及问题，还有评价标准等。以避免无谓的重复或是仅凭面试者个人喜好随便发问，主观判断。 面试安排要紧凑，以缩短决策时间。 2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程 我了解一家公司招销售代表，用无领导小组讨论的模式，由HR招聘专员部销售部两位经理一起参加面试。先给定一个题目，让应聘者在纸上写下自己的看法，接下来阐述自己的观点，再接下来小组讨论。整个过程40分钟以内。讨论完面试官先交流一下意见，再对应者都进行单独面试，每个人10分钟左右。最后综合做出录用决定。采用这种方式一次可以面试一组人，面试完短时间内就可以做出录用决定。这种方式虽然没有严格按照无领导小组讨论的要求严格地进行，做了一些变通，但招聘效果还是相当不错。

欧阳倩

面试程序太多，普通员工不需要那么多的流程，只需要HR人员和用人部门经理面试过后，就可以确定了。