与人本管理有关的一些问题的研究

billy.liang

与人本管理有关的一些问题研究

为什么要关注人本管理？或者首先应该尝试定义人本管理。

一种定义是：人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。

另一种定义是：所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

     1.依靠人——全新的管理理念。

     2.开发人的潜能——最主要的管理任务。

     3.尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。

     4.塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。

     5.人的全面发展——管理的终极目标。

     6.凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。

管理理论中一般认为人是一种资本（人力资本），与其并行的“资本”理论大致有如下几个：金融资本、物质资本、社会资本、心理资本等资本形式。

  人力资本则是体现在人力资源(劳动力)上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、技能及表现出的能力。

  金融资本：金融资本就是工业垄断资本和银行垄断资本在一起而形成的垄断资本。途径包括金融联系，资本参与和人事参与。

  物质资本：所谓物质资本，是指长期存在的生产物资形式，如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施等。

  社会资本有广义的和狭义之分，狭义的也称微观角度的。

    广义的社会资本是指政府和市民社会为了一个组织的相互利益而采取的集体行动,该组织小至一个家庭,大至一个国家。

    狭义的社会资本主要着眼于个体行动者的关系指向特征及其自身社会地位状况对其所能获取的社会资本的影响，或者是关注行动者所在的社会网络整体的结构性特征及网络间的互动、制约对个体社会资源获取能力的影响。

  心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：

     1.在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能感)并能付出必要的努力来获得成功；

     2.对现在与未来的成功有积极的归因(乐观)；

     3.对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望)；

     4.当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(弹性)，以取得成功。

企业日常运作中：人力资本主要是指：“员工本身的经验、知识、能力和健康状况”；金融资本主要指“有多少资金”；物质资本主要指“有多少固定资产和先进的工艺技术和专利信息”；社会资本主要指“经营者和管理者拥有的社交关系网路”；心理资本指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

与大家的HR工作相关的是人力资本、社会资本和心理资本。这三者简言之：人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。

心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。

相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。

目前我国的市场经济体制在近年来日益得到完善。各行各业在以市场为导向的经济体制下，竞争越来越激烈。与此同时，在知识经济、信息化和全球化的背景下，国内企业大都面临着技术更新、兼并和重组等变革，在高市场风险的今天，企业的压力越来越大。在这样的环境背景下，伴随着个体感知到的压力的增大，各个组织的组织成员需要更高的素质和能力。同时，组织成员越来越多的出现各种与工作压力相关的生理或心理问题，极大的影响了个人和组织的工作效率。尤其是在技术快速变化的时代，员工对使用新技术的抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。另外因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。

“心理资本”历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。

超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X理论和Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：

     1.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

     2.胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

     3.当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。

     4.当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：

     1.人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

     2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另外一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。

     3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。

     4.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。

     5.由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

上述有关人本管理的观点请各位大虾努力拍砖!以求共同进步!

乐桃儿

沙发。。。抢了先，坐到慢慢看，学习了，有深度。。。。

企业的“企”字，都是人第一，无人就止
以人为本确实是人力资源骨髓，从新员工进来就要开始抓，邓爷爷说的嘛“教育要从娃娃抓起”
但是要抓人，还是要掌握最根本的人性的揣摩和掌控，不同的人不同性格，思维，心态，价值观都有差异。
一方水土养活一方人，不同的土壤栽培不同的果实，根据不同的企业不同的行业氛围只有4个字“量体裁衣”

士为知己者死，能把来自五湖四海的员工培养成企业的士是一门学问，如果能培养成“死士”将功不可没哇~

威哥1号

biilly兄最近很给力啊，哈哈，继续保持这样的状态
浅谈一下我对人本管理的理解。
所谓“人本管理”即以人为本的管理方式，众所周知，我们的企业也好，城市也好，国家也好都是由不同的人组成的，男女老少等等。而且每个人的人生观、价值观也随之不同，所以造成了人的性格的多样性这么一个现状。以人为本的管理既要维护大家共同遵守的准备则，又要照顾特殊情况的个体，所以感觉真正能落实到位以人为本式的管理不是喊喊那么容易的。至少在企业中，需要企业的领导者有一个宽广的胸怀以及辽阔的视野！

yangrong1001

人本管理，更多的是关注员工的需求，满足员工发展的需要，实现员工与企业的双赢。
以人为本，在所有行业中都以运用，必须要尊重人，依靠人，团结人，这是社会的进步。

markkk2010

谢谢梁哥的总结，非常之给力！

gj5913

以人为本，说的容易，但实际操作很难。

jifengju

受益良多，总结的很给力哈~

haoed

谢谢楼主的分享

qangel

楼主总结的很好啊

蟹蓝

其实构成社会的分子就是人,而且每次科学革命的产生的本质无疑都是人.个人看法是人本管理的核心还是在如何在满足人的基本的需求的前提上,更好的发掘人的潜力,使其产生归属感,然后发挥潜力.认同感,所有的人都有,无论是以物质形式表达,还是情感形势,但是万变不离其宗,最终的都回到了对人自身价值的认同.只有了这样,才可能更好的进行管理,达到真正的"无为之治"吧.