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& J9 t$ M l. l# s很长时间没静下来写连载了，点击率过万那天竟然有很多论坛里的朋友给我发短信息祝贺，很感动，谢谢你们一直以来的支持和关注，也有朋友问我怎么不写了？等着看更新呢！前段时间忙着公司的绩效制度推进工作，总觉得处在脑子不够用的状态，一步步都要精心去设计和揣摩，生怕一失足成千古恨，我跟助理说，这一次是完整的绩效管理项目推进的过程，你要珍惜这个机会，悉心学习，每一步每一个细节的设计，不是随意而为之，可以结合我前面写的十几篇连载内容，一一去进行验证，好在新的制度和体系已经开始进入试运行，从前期我们的工作进展来看，应该不会出现什么大问题，后续问题我们可以在试运行期间根据具体问题进行调整吧。前面我们谈了很多如何在企业里做好绩效管理工作的问题，今天我们也关心关心我们自己一些，聊一点关于我们在人力资源某一个模块从业的朋友们困惑的事情吧！
! A1 j, z! p" D5 {: d A0 @ 前期在论坛里看到一位资深HR写的关于职业生涯设计的帖子，看完后我就在遐想，如果在我从校园走出来的时候能看到这一篇文章，或许现在自己会是另外一番景象吧，不过现实中没有如果，喜欢之前朋友跟我说的一句话，真正的高手不是打赢一手好牌，而是打赢一手所有人看了都感觉要输的差牌~我不是高手，但也懂得既来之则安之的道理，也相信人的一生是因为未知才有惊喜的~7 @ K$ Q6 e3 Q2 |1 q. Z- X
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看完这个帖子之后，马上跟新入职两个月的助理分享了帖子的内容，因为她目前还没转正，这也是她的第一份工作，我真切的希望她在最终决定从事绩效管理专业之前能真正的考虑清楚这个选择是否适合她（她是一位很优秀很有灵气的smart girl），但是正是因为很有灵气，可能会有很多适合她的职业，我希望她能更深入的去了解做绩效管理将来的发展机遇和可能会面临的困难和瓶颈，充分了解清楚后再告诉我她的决定，这也是对她的职业生涯发展负责。1 ~0 ~1 `! R# I: T
8 q) ~: }1 i& m- u 可能是太久没写了，啰啰嗦嗦的总感觉说不到重点上去，参加工作以来，越来越强烈的感受到第一份职业选择对于我们的影响之重大，记得找工作那会儿，大家都会说先就业再择业，骑驴找马，先找一份工作做着先，以后再计划等等，总认为我们在没有工作经验的时候，到职场上都可以得到锻炼，回头看看，这种想法真的是危害不少人。在此跟大家分享一个很经典的诺贝尔奖获得者研究出的结论：路径依赖(Path－Dependence)，又译为路径依赖性，它的特定含义是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。我们在择业的时候有何尝不是呢？从选择地域开始，从我们选择大学的那一刻，一部分人就已经走向了这辈子扎根的地方，再有一部分人可能会因为抱负和个人追求，在大学毕业的时候会放弃大学所在城市，到沿海发达城市发展，面临一线城市高不可攀的房价，也只能忍气吞声，不能豪迈的选择一走了之，为什么？因为你的人脉、你的圈子、你的资源都积攒在这个城市，所以你无法对这些辛辛苦苦积攒的财富说不，只能咬紧牙根勒紧腰带继续在这个城市供个房子，供了房子结了婚，下一代的发展让你还是要顶住压力继续在高压下生活奋斗下去，反复循环，一辈子就跟这个城市结缘了。再说职业选择和行业选择，还是说我们做HR的吧，很多人可能是身不由己的选择了做绩效专员，随着自身积累的经验和技能越来越丰富，到绩效主管，这个可能要2到4年的时间过度，这个期间对绩效可谓是爱恨交加，想放弃又不舍得放弃，想做成专家又怕职业发展道路越来越窄，可能有些人会质疑自己的选择，是否要转到人力资源其他模块去尝试一下，否则只会绩效会很局限啊？在这种痛苦和徘徊中，不知不觉还是面临了下一次选择，但是我们会发现，即便你不想再在这个领域做下去了，你仍然最后还是会选择这个领域的职位，为什么？因为你在前段职业生涯中最有含金量的经验是什么？还是绩效啊，所以我们无奈的再次掉进了这个魔咒中，痛苦不堪！可见，选择一份自己真正感兴趣的职业，是多么重要！9 M2 G1 {. W, J/ {; p7 M
" t p3 k$ w$ B H q) t8 `3 U 其实我一直都不认为人力资源的六个模块是绝对独立的，特别是绩效模块，坚定信心去做，你想把它作为一个独立的模块都很难，为什么？和大家分享一下个人近期的工作思路作为案例讨论一下，有不同意见的可以回帖表示抗议。计划我们只是要做集团总部和事业部文职类和管理类岗位的绩效管理制度和实施细则，后来发现，对试用期的员工是不能用正式员工的考核标准去衡量的，对于试用期的人员，我们是希望在试用期去验证对他的面试时的潜能评估的判断，所以我们必须要结合试用期员工的不同特点和要求，制定一套试用期员工的考核制度，规划中还有后期的员工晋升评估制度和评估机制、员工调薪流程、员工晋升流程等等，这些方案的策划、制定涉及到人力资源管理的选、育、用、留各个模块，你能说你的工作是独立的吗？1 u- W O0 I! M9 Y1 U$ F3 m( T7 o) M8 K
9 n' @; m; x: L1 I 还记得一个心态培训的故事，在此跟大家分享，有两个人在砌砖，有人问："你在做什么？"第一个人木然的答道：我在砌砖。第二个人看着工地上的其他砖块，兴奋的回答：我在建一座宫殿。两个人的工作态度截然不同，第一人把砌砖当成单一的任务，工作自然索然无味；第二个人看到了长远的目标，这种成就的预期，使他对于眼前的工作充满激情，因为他知道这份工作的价值所在，每一块砖都是为了目标中那座宫殿。& m3 N/ F; V& W! A# L% d
; A6 T" i2 s( s7 i! m8 N 做绩效很辛苦，但越是辛苦越是有挑战性，越有价值，只有稀缺的才能被叫做资源！祝愿所有正在做绩效和打算从事绩效的朋友们前程似锦！" L F; z# y/ f' d T
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9 |- V2 [& O# h0 Q; Q; a（未完待续）
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此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】 F* q, R& J" I/ E
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; ^0 K) D8 A8 Q& j2 L q7 m颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理/ k3 C- }. T ] e+ W' j& s
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4 K/ w* I# @& {8 p颗颗谈绩效管理（六）关于KPI的那些事
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坚持飞翔的鱼 查看楼层
楼主说的很对，做好绩效管理不容易，成为绩效专家更难，做好绩效不仅仅是掌握人力资源管理方面的内容就可以，需要对企业运营、组织设计、流程管理、以及薪酬管理、任职资格管理等都要掌握。我觉得主要有以下三条方向可以考虑：
1、在绩效管理领域做专，成为绩效管理专家，可专做管理咨询顾问；
2、以点带面，以绩效为基础，兼顾HR其他领域，成为HRD；
3、从员工绩效到组织绩效，再到运营管理。 ...
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窥视卡
雷达卡
发表于 2015-3-10 11:27:34
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