本帖最后由 yslmxr 于 2012-2-18 12:20 编辑 ! m# r1 e7 L; A# I
) E' {6 S& [4 g5 @2011年年度总结报告 ——招聘小组 2011年，是公司战略转型的重要一年，技术部加大了对部门自主招聘的授权，在8月底专门成立了招聘小组，全权负责技术部的招聘工作。现将2011年的招聘总结报告如下： 一、2011年度工作主要成果" k$ h; t3 C- v8 @
（一）招聘情况 - y3 h% o0 x3 J0 n4 _4 E
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。随着技术部招聘工作的逐步展开和招聘渠道的拓宽，技术部已建立起自身的招聘体系，在各大招聘网站、专业论坛等开展了长期的对内对外招聘工作，招聘已成为技术部日常管理工作中不可或缺的一部分，招聘小组正逐步成为补充公司人力资源、增强公司人才储备力量的重要渠道。2011年，招聘人员陆续发布招聘信息超过300条，收到上万份人员简历，在很大程度上为公司树立招聘形象、吸引外部人才提供了有力支撑。招聘工作的全面性和有效性得到了不同程度的提升。具体如下， 1.招聘成果 q 2011年全年，公司技术部共引进新员工75人，其中，XX分公司员工引进32人，总公司员工引进43人。 q 按技术级别和职务类别分类，技术部门招聘员工以3年以下程序员及初级程序员（应届毕业生）最多，3-6年高级技术工种招聘最为困难，项目组长以上人员招聘情况良好。具体如下图： 2011年入职情况表（图2） 2011年入职情况1 o8 |+ A) ^/ v2 v$ q. v
| 级别" |8 J6 z1 N$ K; ^! N4 d4 @& X
| 合计, j& a* q* L$ r. e/ ]
| 分公司$ D. |1 d1 O- \2 z) n
| 总公司 N2 `" N* f) s N3 Z
| 初级程序员
/ L; @5 l A& k' { | 22
5 g* w5 ]: u; Y, _8 \; s | 16
- B& p' U) ^5 g | 6
7 W& k. `2 ~9 Q+ F9 ^ | 中级程序员
3 p' d$ E6 F& g2 V | 20
s/ i' l2 `+ a# l r/ r2 ~ | 5: Y7 D6 l3 ^" m/ R7 _
| 15# {, b O y$ U8 ?7 c
| 高级程序员
7 m! F( ^$ E" ?0 H* b; T2 f( ?+ c | 5/ G' x2 ^8 l- g; n
| 3
! e# L) @/ U2 D3 E0 {8 } | 2% F. R& _& y6 t7 [; r! @ D
| 项目组长- v z K5 T1 B1 P) r; F3 t. ^
| 94 C1 K7 r/ H7 `) \. I1 o
| 4
, q% ]* }0 N, B7 F. O% a | 5, u8 C8 x7 x( y; X ?- ?0 {, S
| 项目经理
h7 G: R. A- w3 q* m | 12
9 B4 u. @& A: k9 j$ {* r4 E7 u | 1" p& d: q# |) q
| 11; v3 ]. F7 ?/ z7 V% s; L+ j+ m
| 其它
' k7 Y. C8 b; O+ m7 ~+ d$ D6 b# d | 7
) Q( L! e# h/ n) o2 A | 35 [4 Y+ L$ p& O. R1 {+ ~; l
| 4
7 {+ x. ?1 p' X+ L% |* C' g3 ? | 合计
6 j7 ]5 V1 T1 o+ i | 75
9 Z( w+ ?( }; D; X' k% }6 ^ | 32
. C3 N- D5 y/ b7 J | 43 |
2.招聘渠道及效果分析 招聘渠道是确保招聘工作顺利进行的基本保障。目前，公司的招聘方式由单一的网络招聘扩展为由网络招聘、猎头招聘、现场招聘、内部推荐、培训机构定点招聘和论坛招聘复合而成的复合型招聘方式，这一改革有效拓宽了公司的招聘渠道。各招聘渠道招聘效果如下图： 招聘渠道
3 `4 J, l3 O4 l0 u K; v7 R
| 网络招聘
5 W1 T& I) D& o! I
| 猎头招聘 3 B" o) F" a) {' G; M, Y
| 内部推荐
# f0 U, H9 N9 ?& s/ w- }/ O
| 培训机构 " S( s& D% y4 I* M6 @/ J
| 招聘会
0 k: \& ?! u, z" i; ~
| 其它
/ X+ p' {" W# Y( D/ ?
| 合计 ; B; b. t- s. J) t0 ]! `% C
| 总公司招聘人数 # z5 a) O" p C5 B! b
| 29 2 i$ S: Z l5 [* n
| 6 ' N0 a2 S8 T( ^! M
| 4 $ q; q. [3 P _: ~) h
| 3 . r# V! X4 C' V9 Z* v9 r' y `5 a
| 1
9 @5 t( ] e& K: j7 i$ |
| 0 3 X& D3 w# f4 |! {4 d+ {: I
| 43
2 M! d. M! G7 k1 k2 l3 L
| 分公司招聘人数 ! E) p ^# X' `0 `8 N- v
| 16
2 R) ~$ J& A1 L
| 0 ) p$ v* ^5 ~8 ?
| 1
/ u, l& M) z3 @( j+ {
| 0 9 a: I7 x! C6 n3 q
| 15
8 m) ^( C8 y4 V
| 0
8 ?4 A1 V# {( F) q( e8 O; w
| 32 3 T, s+ l# \6 u
| 合计
+ T* d" k* }- V) r# y
| 45
* H" n5 E! o8 \6 U& R
| 6
9 W0 S5 E c' C$ U1 x% {
| 5
, @/ h! s% h) O
| 3
, ]" Q6 p, p/ ?3 X
| 16 , P2 H: V' |* u' f
| 0 & ~# d1 d+ `9 y# @4 }: t
| 75 |
u+ u+ g" L4 j0 c/ {2 g4 N0 \ 从招聘效果、招聘数量和简历收集的情况来看，网络招聘以其服务更专业、更新更及时、信息更全面的优势备受广大应聘者的欢迎和认可，是公司补给人才的主要招聘渠道。尤其智联招聘和前程无忧两大专业网站招聘服务的开通，使网络招聘渠道得到进一步拓宽。但网络招聘虽可使公司的网络点击量显著增加，但却无法控制接收简历的数量和质量，导致收集简历过多，时间成本、人力成本增加但实际有效简历较少的问题。 猎头公司一般拥有丰富的人脉资源和强大的简历库，他们可以在规定的时间内寻访到合适人选推荐给企业，但招聘成本较高，对于公司紧急需要的中高端人才的招聘，选择与猎头公司合作可以提高招聘效率，及时满足人才需求。 内部推荐成为了今年技术部招聘的重要补充途径，在2011年下半年，招聘小组制定了内部推荐制度，在公司内部营造出“招聘工作人人有责”的氛围，鼓励员工向公司举荐人才，调动公司全体员工参与公司管理的积极性。一般来说，内部推荐可提高招聘的针对性、节省招聘时间、降低沟通成本和决策风险。 培训机构定向招聘的招聘渠道相对稳定、招聘针对性强，是公司进行集中招聘的最佳选择，因培训程度较为基础，故这种招聘方式对程序员级别的人员招聘较为适合。 此外，论坛招聘、招聘会现场招聘也是招聘渠道的必要补充。 （二）现阶段员工结构 准确的员工信息资料是公司进行人员调配、人员复用、人员管理和战略调整的重要依据，准确的技术部人事档案资料也是招聘小组进行人力资源规划，制定全年人员招聘计划的重要指导。 1、技术部现有人员结构 q 截止到2012年1月10日，公司技术部员工131人，其中,XX分公司员工61人，总公司员工70人。 q 按技术级别和职务类别分类，公司总监级别以上职位的领导共17人；项目经理以上管理人员共40人，技术员工84人，其它招聘、质量管理类7人。具体如下图： 技术部人员情况表（图1） 级别
1 n" g/ I) c' `! J' [# J! D | 人数
" Y/ s; h ]. c9 V" l4 t! j! m2 P | 分公司- N& k" N$ f3 H/ n b. ]
| 总公司
% t6 o/ W3 E6 X7 y1 \2 L7 c | 程序员
3 q6 E1 `, C9 ? P) _ | 54) [+ `# H7 |/ l
| 32+ \0 N7 l$ m# b' X* [4 M3 z0 v$ g+ Q
| 22
$ D1 i2 G8 I" d' a& e; D* N | 高级程序员1 |8 b3 D) F: A1 U: J4 Y* s7 Y
| 227 |0 a( d$ I8 U0 l# A( {
| 13
' r, \+ L' L) X9 x$ O; O | 9$ w! M! |1 `& I5 W! i! Z2 F: Y4 m
| 项目组长
8 F& h4 _9 P% a# X# q. G) [8 ` | 8
+ f z2 |5 N' T% x- N/ i6 j& P8 U | 3
- ~! N9 l$ Q' y# L5 J2 X | 5
3 Y) z: O' |* ~2 s# J/ a" z6 Y | 项目经理
6 n) K' x Q A7 b* X: c | 23
. T2 A( M% o7 Z | 6
3 p% R) |/ }5 h/ c- [ | 17
& a7 h8 k; L% S, g4 C | 总监以上' ?* M9 d2 F! m2 ]
| 17& s! ?0 N3 F/ Z0 z& r
| 40 p( k6 j! ]- [2 C
| 13
2 L' f9 W) @; Z7 J- R' I | 其它
9 t: f z8 O, t1 G1 i& V: r5 C3 x | 7
9 @. w6 _$ \4 _) ^: D& A) t" W5 I | 3
/ A0 Q: m3 H p. B j7 @4 m. D8 e | 46 x- c8 B( W& n N/ v) i4 m
| 合计- [0 y0 ?* w4 j" r% n5 x, l$ G
| 131" N( R2 Q4 [9 z, ^
| 61
9 N3 k. a5 L/ N: E( J3 O | 70 |
2、技术部员工流动情况 q 截止到2012年1月10日，公司技术部共离职48人，其中，XX分公司员工离职20人，总公司员工离职28人。总的来说，6年以下基本技术人员流动频繁，高级管理人员相对稳定，但流动情况不容乐观。 2011年流动情况表（图3） 2011年离职情况 o9 s& Q) R+ t# z& p4 I' z3 i
| 级别
1 d n6 N/ ^, k+ |% e0 M | 合计- U4 M3 y/ P- I1 r( w
| 分公司
/ ]; A9 b9 S: B, F' ^ | 总公司
% @0 r) r" v# Z* G2 C: h( _, k+ i% r | 新员工离职
2 ~( Q- C# p! Q$ C( J7 B | 初级程序员
4 x. ^/ W6 m7 {! D2 a | 4
+ C4 Q, K6 |- A. A, G% d | 30 u* P J- w6 ?: a4 z5 G
| 1
. m# b' J( [: i% d% A3 Q | 5
% t3 E# p5 H" w" U4 r9 u) [4 r5 s | 程序员
3 ^, X3 W% _$ U( j | 13/ o# ~, w+ t( c* B0 R) D9 U( g
| 5
! O3 a1 p l: t* M& {+ z! f% M | 8
, `( r. F: R/ d& H9 b- f8 x: ^5 k | 4# ]9 z+ B) f8 w: R
| 高级程序员. @' z! g! ]( N9 Y, |' y; o% _4 z
| 142 z3 i. e8 e3 S" A; @/ q @
| 6
% ~1 Z( K$ X) N+ i- F | 8+ T. f# t: J+ _
| 4
4 h% A' P4 u9 f9 v! q | 项目组长4 E+ ^. d2 ?% r
| 4
3 H: k8 N* J9 T1 S9 P( `" o) i3 j | 3
U' i/ r' J* u6 w | 1
: @5 s* d Y; y/ a6 L# M* F | 2
6 o% i( {* L! g+ p2 |) r | 项目经理2 |# B1 B" d/ e+ b1 _7 H( H# B
| 8" n" |! G; g2 y. o/ a% _- o: |
| 1
5 Q S5 a& w7 o4 _ | 7
* M1 q( D* e5 \4 w) s, o* f! ] | 7- a9 l; q' S& Z
| 高级项目经理* ]( ~3 A! A0 |" t1 `
| 2
( G2 e- \. y; f | 0
. V+ o* D, r g# Z8 t | 2) ]: t$ K; m: ~5 w- b
| 0+ T# g$ D3 V- ^
| 项目总监0 u3 Z: x! J4 d# E
| 1
4 m( Y u8 l! W( b$ p | 0
1 s+ @& f9 i! D | 1: n( Q2 W. C% R( e- e1 N
| 0+ p: S8 q9 h' H3 G. C
| 其它
C' Z% X. [ j, Q0 H | 3
7 r# s! \" m+ q; u! ^ | 2- r0 x* N* K$ T1 a+ y7 r
| 1
! x: @# T+ Y/ k& \ R | 0
! N% x# H% M& ?9 Q% V/ Q | 合计$ l- P" T) v$ `9 t! Y4 l7 t
| 49
2 [1 G( k! `- K/ q: z( h; U: K! V | 207 `; `& f# l6 {0 g: c0 T! y7 I
| 29 j; d% Z: @3 V, S3 f% ~: }- s
| 22 |
j+ c' @% r3 K) N* K. O5 e$ ?7 o注:新员工指入职不满一年的员工 （三）招聘小组内部建设 招聘者是招聘工作的执行者，求职者首先通过与招聘者的接触进而逐步了解公司，因此招聘者某种程度上是公司的形象代表。因此，在招聘和面试中，招聘者的表现往往比应聘者的表现更重要，招聘者表现的优劣决定了所招聘到的人员水平的优劣，招聘者有责任在面试和测评中展示招聘者的实力（即公司的实力）。因此，招聘人员的角色显得尤为重要。 1、招聘小组成立 2011年8月技术部成立了招聘小组，小组成员共4人，总公司3人，分公司1人。招聘小组成立后，公司的招聘工作进一步规范化，招聘工作效率也得到了提高。 2、内部建设 招聘小组为更好、更高效、更专业的落实招聘工作，对小组成员的工作进行了明确分工，制定了招聘小组的绩效考评办法，最大程度调动小组成员工作积极性。同时招聘小组在招聘管理、员工关系管理、入职培训管理等方面也进行了新的尝试，建立了面向公司技术部门的招聘、培训体系，对招聘工作相关知识进行了梳理，对新进员工从招聘面试、入职、上岗、转正、职业发展等每一个细节流程都进行了规定。 在招聘小组内部，目前可供招聘人员参考的招聘培训手册有：《招聘小组内部招聘管理办法》、《简历筛选技巧》、《电话面试技巧集锦》、《面试技巧与考评》、《猎头公司面试题库》、《员工入职流程图》、《员工离职流程图》、《面试流程图》、《公司背景知识介绍》、《员工入职培训方案》、《招聘人员自我提升方案》、《如何解决招聘难题》等，除此以外，每月小组内部都会进行招聘经验交流总结和招聘心得分享。 现招聘小组已树立起“内强素质、外塑形象”的理念，通过扎实有效的工作和形象优化，吸引更多人才关注公司。 3、对招聘人员的工作要求 招聘小组在进行小组人员选拔和培养时，对招聘人员的素质也提出了进一步要求：招聘人员需要具备较好的沟通协调能力，较强的电话、面试沟通技巧；心思细腻，责任心强；能够向应聘者提供公司与行业的背景信息；熟悉各个招聘岗位职责及工作要求；能够从容应对大量的应聘信息；需要不遗余力的、不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。 二、招聘工作存在的问题及解决思路（一）招聘的现状及存在的问题 总的来说，整个IT行业的人才招聘一直保持高位运行，招聘市场供小于求，有工作经验的IT研发、实施人才还属于紧缺人才，行业内招聘单位较多，人才争夺竞争激烈，招聘难度很大。因技术部人员需求大部分属专业性、行业性和经验要求较高的技术工种职位，而且还需要接受经常出差的条件，招聘工作进行的还是比较艰难，举例说明，下图为我公司技术部9月份初期的招聘情况： 2011年9月招聘情况表（图4） 申请部门
" Z6 W. ?$ e0 ` | 需求情况 : w u0 s2 {) q! S
| 招聘情况 * M0 g+ ?6 x9 w! p. d }( [
| 项目名称 , E0 V3 n2 s) g8 s$ J* W0 w
| 现有
9 |( e* a# D9 B' B I' ^6 r$ a/ ] | 空缺岗位名称
/ c- I1 B* F% v0 e$ m" E | 招聘需求
. M7 x+ R" D( P$ @0 J4 B$ h | 申请日期 9 k6 ^+ B% m4 E& m
| 需要日期
+ s; Z3 r6 O& ]. h% F5 x | 需求满足 ! C% P) a4 u: F3 T! d3 h
| 备注 ( g6 f( I% |0 f
| XX1 . e* b- a( O; u B
| 8人
8 s( `7 J$ S5 V1 S O | GIS工程师 $ P6 [1 w- Q/ a) m# H a7 W1 K
| 4
/ U: }, ~% J/ [8 V& X | 9/1 . t3 [/ B& `9 y4 _
| 9/30 $ ?; }3 c; _" g6 W7 o. T2 `
| 1
& Z2 `. R) E8 S8 r2 c/ _/ C | 提供很多简历，但无反馈
% K- Z. @2 a) X | 应用工程师
5 ]& A0 w+ U3 [4 n% Y | 4
% ^$ W9 I3 R1 D9 ^) v( l2 h0 ] | 9/1
% d% U# D: V4 m5 s: [ | 9/30
5 O7 [3 q: I, t7 Y3 T9 o3 g5 i6 W | 0 ( V- i9 b0 t/ I9 [* B
| 提供很多简历，但无反馈 6 `: {2 q* a o. E( `/ f# Z
| 数据库管理员 ' _1 k2 B* |' f/ {# J; D) }) o# U
| 2 ( F# I; ?. k+ f8 t$ M+ S
| 9/1
. e+ m3 H$ E: i# v: ]0 t8 S | 9/30
5 r; i) f6 O! q# | |
O" d. j( K, K) a* D% U1 l | 取消
8 N1 r' F. i6 c | 排水建模人员
" m, F# s Q* c' Y" \/ e | 2
^3 ]2 h0 C1 \4 E | 9/1 $ q7 Y) L) {- X
| 9/30 " v% v7 d: A! W# I5 s' g. v
| 0
' x4 m& I' |( c, u% ^ | 极难招聘，猎头亦如此
0 x0 c3 S! c+ q/ q/ ~ | XX2
$ w( W& V% T/ g7 w) y7 ~4 a | 9人
3 M9 C: {) }* N% e | C语言程序员 / ?+ R' X8 \" L" D: v5 x5 m
| 2 ) e' I. k- ~% m) y/ g) \' `# i- @
| 9/1
9 k% d' R: J$ S7 A6 C4 G+ u8 Q | 9/25
9 _, _+ ]' x" v* B4 s | 0 % q6 @! q6 J! e% x" ]* [
|
/ ~# g6 ~! B/ e5 x- q1 N: s5 i | C#程序员
3 t, v, i. h5 v3 T2 h$ y) _ | 1 8 m6 U% g- t4 Q8 g: H8 |7 \
| 9/1
3 r6 F1 J7 Q* R' d. j* K: v; E | 9/25 + u- j. n' ^5 s% ^
| 4 F) N3 h d* \, _3 |
| 后取消 + U% v4 S' R( q/ J7 {
| 高级程序员
) D1 J Y8 O; d0 s1 ~; V | 2 c- ~ _3 C7 ]8 m1 s
| 9/1
; j" \- }9 t8 f1 q | 9/25
* W* p/ h/ c8 | | 2 " } V4 C, Z& b; I" I; E
| 满足
# n: F) k/ X# Q4 m# N) Y! g | XX3
" e2 l! P& ?+ [0 I$ `! R4 M# Z+ l5 L | 9人 6 B( O# d& n' c0 z2 ]5 t
| 程序员
8 K H4 X0 ?; u+ T- n | 2
; N5 V. Z6 Q! k0 I, x& r6 P0 b9 i0 o | 9/1
8 m! p m6 z- k% i7 a+ D | 9/25
$ \0 i D3 `5 ^9 q- q: `8 Q | 2 , p2 p/ E# D& K5 j9 S
| 满足
& r$ E$ r, v. U2 F0 L, c& ` | XX4 ! J2 N5 T A. J2 P& V
| 28人 8 S* |5 \( g1 X$ V# q7 `+ u
| 项目经理 / U, f5 u1 {# K# L' F) }
| 2
- D9 }) b9 v) b8 V' F1 { | 9/1 ( h" j0 ]1 V+ w% `; f
| 年底前
+ [; {$ Y$ X4 @; }- Z! D | 1 + k4 F: L9 f; n5 q' W
| 4 o- A9 k( W! ^. l/ c
| 系统分析员
% P; L' f6 U k( S' O9 a. k" m5 k | 4
8 h' a ]8 n1 ~. }* @5 i: E; P | 9/1
- I. J+ j% w0 ] | 年底前
$ s; S- c W }7 Q | 1 3 A8 \# M( _# ~& T8 Q8 j; r
| 招聘较难 + U! f3 q$ K( \7 i' b8 Q6 D# n* P
| XX5 * c4 K+ a0 E& L+ y" t! @8 s- q- s
| 13人
9 _! R2 P) d6 ~. U | 系统架构师 ( `# F/ \& X/ g8 R
| 1
( n/ O9 R* G8 h! ^) |3 \; P5 Y7 e+ X | 9/1 0 h1 S# x, e. K$ W1 E# c+ ?; G
| 10/30 / R0 R$ |3 N4 M3 W5 n" H4 ~( h; O
| 0 : J+ p. P" r D8 X
| 3 g) t& c1 @4 D2 a2 q; g
| 项目经理 # f' V& U8 ]4 C9 f
| 1
/ x3 A2 F$ x" z1 W/ h& w( o | 9/1
( c1 \9 ~9 i; C8 `* j* [8 B | 10/30
3 E$ f, ~- J( Y; J% o+ S+ Y) q | 0 . `, y2 p! K6 C
| ) ?. q( M' y# N* l( _% `
| 系统分析员
( G. p* v ^% U: l2 C w( r | 4 ) ^6 c: c9 M P# V* r
| 9/1 , }9 S, _/ }& P7 O" Q8 a
| 10/30 $ W5 v7 H; u) Y W
| 1 # Z$ j! ~: P5 S) H& _8 Q' ^
| - {& M+ ^" j* G& Q4 ~0 n3 ^2 C) t8 V
| 高级程序员
7 d. g: T: X) F2 Q) q | 6 * j6 ^5 ~6 Z) N9 g4 u* L( A: v+ y
| 9/1 ) ~& n1 L* D) F2 |
| 12/30
0 d6 E* d9 ?. L6 Z& I# {+ f | * M1 u8 H; r: a
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上图所示的招聘数据比较具有代表性，基本反应了公司整体招聘需求与满足情况。近几年来，不管是在平时还是招聘黄金期，公司“招聘难”问题都尤为突出，普遍的情况是，初级程序员或2年以下的求职者比较活跃，相对比较好招，而有一些工作经验的成熟工种或中高端的职位比较难招。在招聘的过程中，还经常遇到简历的无效性问题和求职者的爽约问题。 总之，造成招聘难的问题有很多种原因，有可控的原因，也有无法改变的客观原因，在可控范围内，我公司可从以下几个思路着手，层层推进招聘工作，破解招聘难题： （二）解决思路 1、转变思维，树立员工是公司第一客户的管理理念。 员工是企业的主体和支撑，企业内部员工越多、越优秀，企业的市场竞争力才能越强，客户的需求才能够得到充分的满足。只有满意的员工，才能有满意的外部客户，客户满意度高了才会更愿意与我公司进行合作，从而形成公司发展的良性循环。从这个角度来看，员工是企业的第一客户。所以，公司必须重视员工，树立“员工是企业第一客户”的管理理念。 2、建立良好的企业文化，重视公司软环境建设 企业软环境，是相对于企业“硬件”（如办公环境、工资福利等）之外的条件而言的，比如员工关系、领导作风、企业价值观等因素，简而言之，就是企业文化。一个成功的企业需要有良好的企业文化，一种良好的企业文化是企业发展强大的内在驱动力量。文化能决定公司能否壮大并长久，主管的管理风格需要用文化来引导，员工的忠诚也需要用文化来凝聚。 3、完善人才挽留机制 在招聘市场为求职者市场的今天，我公司除了对外招聘、补充人力资源外，还需完善人才留用机制，留住核心骨干员工、留住新入职的优秀员工。而留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人。情感留人需要公司各个层面的管理者注重员工关系，开展员工活动，替员工着想，定期跟员工谈心，关注他们的将来，促进企业文化宣传工作；待遇留人要给予员工相应的劳动回报；事业留人则要通过鼓舞人心的士气，核心的团队精神，吸引人的企业文化，岗位再培训等建立起员工和公司的共同愿景，提高员工在公司工作的事业忠诚度。 4、给予求职者充分的尊重，及时反馈招聘结果 求职者一般分为两类，一类是脱岗求职，一类是在职跳槽。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。求职者往往更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。因此，出手快的企业往往获得先机。我公司在实际招聘过程中，应简化面试流程，缩短面试时间，尽可能笔试、初试、复试安排在同一天进行，对于符合条件的求职者，第一时间给予面试通知和结果反馈。 在面试之前和面试过程中，还要给予求职者充分的尊重，减少求职者不必要的等待，避免干扰和打断,提供一个封闭、安静、有利于沟通的环境安排面试，以便于面试的充分沟通和高效进行。 5、 提高薪酬福利水平 薪酬福利水平是求职者最为关注的焦点，公司应适时提升公司整体薪酬福利水平，参照人才市场的平均水平，与时俱进，对于公司的中坚力量建立宽带薪酬机制，制定有针对性的薪酬提升方案和行之有效的激励机制，提高公司的薪酬竞争力。 6、提升面试技巧、提高招聘的专业性 每个职位，都会有其关键点，招聘人员需与用人部门经常沟通，确认职位关键点，提升简历筛选的成功率和面试通过率。对于求职者的爽约问题，增加被面试人员数量和周到的服务可以减少这种情况的发生。 招聘成功始于专业。专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度。招聘小组成员是接触求职者的第一人，要为树立良好的公司形象作出贡献。我公司的招聘人员要从自身做起，逐步提高招聘技巧和职业素养，丰富人力资源专业知识，采用不同的面试技术组合，做好细节工作，提高招聘效率。 7、用人部门的配合 各用人部门也需要配合招聘人员，提高招聘计划的准确性。 8、完善企业简介，规范职位描述 求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。公司可参照500强公司对公司简介进行完善。各个部门的招聘需求对于岗位职责和任职资格要求应更具体、更明确、更现实，这样才能对人才更有吸引力。 总之，招聘小组要突破思维定势，竭尽全力把限制招聘工作的不利因素降低到最小，想方设法为公司在最短时间内找到合适的人才。 三、2012年度工作计划 2011年，招聘小组从专业的人力资源管理角度出发，招聘管理能力得到了很大提升，在一定程度上及时满足了各部门的人员需求。但随着公司发展和项目增多，要及时补充公司人力资源招聘小组还有很多知识需要学习，很多问题亟待解决，很多事情需要做。新的一年，招聘小组初步确立了以下工作方向和目标： （一）完善招聘基础管理工作，从岗位分析做起，梳理各部门岗位描述，建立岗位任职资格体系。 （二）增加1-2名招聘专员，提升招聘技能和水平，加强招聘理论知识和公司的基础业务知识的学习和理解，从招聘实践中总结经验，综合运用各种招聘渠道，源源不断的满足公司的人力资源需求。 （三）根据岗位职责等因素，协助公司人事行政部门和技术部各个部门设计和建立行之有效的绩效考核指标体系，制定具体考核方案，把员工的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来，推动绩效考核工作的扎实落实。 （四）根据行业发展现状，提供切实可行的薪酬管理报告，为良性的企业文化和工作氛围建设提供支持，为公司的人力资源建设和发展提供专业的参考意见。 （五）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司人力资源发展和人员管理提供建议、方案和决策支持。 （六）进一步推进公司系统的、长期的员工入职培训、技能培训体系建设，宣传并推动公司各项管理制度、流程的落实，真正做好招聘小组的人力资源服务工作。 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才之战，在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。招聘小组除需进一步规范和完善技术部招聘体系外，还要注意招聘小组本身的招聘技巧和能力建设，不断提高招聘的职业技能和水平，弥补不足，加强学习和提升，逐步使招聘工作专业化、规范化，为公司人力资源建设提供支持，满足公司发展过程中对人才的需求。 | 
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发表于 2012-2-18 12:20:06
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