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摘要：通过对本企业人员的综合素质进行分析，设计三个培训阶段，通过对三个培训阶段的课程资料的收集与有效的培训方法的设计，提高对中层管理人员培训的有效性，使本企业摆脱对现代管理方法的“水土不服”，最后与西方近代的先进管理接轨。 一、企业职工综合素质分析 分析之前，我先对职工的平均年龄与文化程度进行统计分析，如下表： 职工素质综合分析表 人员类别
3 |/ J. Y$ L# r, _) m1 ~- V | 数量 . ]& Y% O8 \8 s6 m/ m8 \
| 其中男
}8 K5 K6 M8 o% j) A/ u | 平均年龄
' x. u! s; h& q( W2 O- \4 C | 初中及以下
2 V1 X' Z8 ^. L+ d: B | 中专或高中 $ c# {4 x2 C5 l3 O" O# q
| 大专及以上 5 I4 b8 I- s) q6 _: R
| 操作工 % [. b9 W" Y2 p6 A& i! L
| 654 " _# ]) X1 _) d' F# T
| 602 0 R" }! ?7 {0 s; A. R1 V; p
| 31
$ @4 U5 |( S8 P/ L2 Z% b. W | 599 , b2 N5 `% V" o# L
| 55 2 V) | c& V& w1 w8 H
| 0
; ~ W K/ I: }* i | 辅助工
' i$ i0 Y0 r, I, X2 m/ L | 142
7 ]! U% p8 H; `- } | 63
a. d$ b, F7 W# w1 j" b$ Q | 36 ) x1 Z) V z5 Y; D% Z" j0 u
| 135
6 k2 `* f# w( I5 ?4 e | 7
9 O& F. r m( e* m7 } | 0 * a* C3 c8 {6 M3 c1 d: X
| 科室 - B5 w+ e1 C9 u4 Y$ o
| 63
2 o- C; P; V7 }* k, e | 28 : M, i& v* Y0 e
| 26 % Q" I Y. K: ]8 v& U
| 8
. w( s% z5 z7 c | 48 ) @' y; t( @& ]. y5 S
| 7
( A& X) h! M1 w* b4 g& V% X | 中层管理 1 L- @7 j { x: }' b: W% q
| 51
- C, A1 X x4 W7 [7 }! b4 V# p | 49 3 l/ L8 }) t& X+ F, g# v; b
| 34
$ p8 N# ~$ h( c0 q" b; k | 39 2 |! @3 Y- q8 \3 M5 I/ j5 H
| 12
9 r8 n+ K* R s5 F# c | 0
5 j! I$ O3 x" `! U | 高层管理 3 M" D6 F9 V9 o0 C3 K* G4 C
| 6
. C3 }1 |7 G2 N | 6
+ B ]4 j' ^. q2 {8 @( E" J! i | 49
6 x1 R' q1 L8 g0 M | 3 ! I; H5 I8 G# L. ~" T! U
| 2 , D9 J) z4 |8 O" G! l
| 1
) A8 \0 T! q& h5 U3 B9 G |
根据以上职工素质综合分析表，可以看出先前的课堂式且随意非系统性培训之所以效果不良，原因是：本企业属于职工劳动强度较大，工作环境相对较差的劳动密集型企业，职工的文化素质很低，平均年龄偏高，而且以男性为主，管理人员的综合素质也不高，培训意识不强，所以培训工作开展的比较艰难！培训的失效，使管理人员的管理幅度加大，经常感觉烦、乱、累，最希望的是能够有充足的休息时间，从而导致管理人员的培训效果不明显！ 另外还有两个方面的主要原因： 1）高层管理人员的平均年龄偏高、文化程度较低，培训意识不强，不够重视！ 高层管理人员分两部分，曾经一部分比较重视培训，2005年为了组建学习型企业，曾花几十万请咨询公司组织管理培训，可到最后效果甚微！结果这部分高层管理人员受到很大的打击，对培训失去兴趣，失去信心！另一部分是老前辈，有着“勤俭节约”的思想，培训又不能挣钱，生产上辛辛苦苦挣的钱怎么能浪费在培训上呢，培训又浪费时间，又浪费金钱，亏本的生意不做！从此培训就被扣上了“无用论”的帽子！ 本企业的高层管理人员对中层管理人员的培训已经有了阴影，所以要让高层管理人员拾回对中层管理人员培训的信心，必须在培训效果方面下功夫，通过有效的培训，来获得高层管理人员对培训的重视，加大对企业培训工作的支持！ 2）中层管理人员大多是一线提拔的，技术过硬，但文化程度低，基本都是初、小文化，而且从来就没有接受过正规的培训，现代的管理方法，他们很难接受，更谈不上会不会运用，有的车间主管，上台演讲普通话都说不好，还不停的全身发抖！这样无法让他们承担起培训下属的任务！ 针对中层管理人员的培训要考虑到先基础，后提高，再高深，同时要通俗易懂，简单明了，容易接受！要知识性，实用性相结合！ 结合以上的几种情况，我认为，本企业的培训应该从基础培训抓起！通过整理工作现场，案例分析，来提高预防与处理现场问题的能力！接着通过一些初级管理课程提高中层管理人员的价值观与现代管理意识！同时在招聘新员工方面改善职工的文化结构（特别是由于金融危机的影响给就业带来一定的压力，也给企业挑选职工方面带来了一定的空间，我们可以适当的把新员工的学历控制在高中及以上，同时企业也必须对设备进行改良，或者引进更现代化的设备，降低职工的劳动强度，改善工作环境！）；最后再请专家、教授以及一些一流的管理咨询公司进行系统的管理能力提升培训！我相信这样会比一开始就盲目的请专家，教授，得到的效果强！ 二、培训方案的设计 通过以上的分析我对本企业的培训，进行了三个阶段的设计：首先是初期基础培训阶段，其次是中期提高培训阶段，最后是后期与西方近代企业管理接轨培训阶段。 第一阶段：初期基础培训阶段设计 初期基础培训阶段的培训，主要以厂规厂纪、岗位责任、安全生产、质量管理、生产流程等为主，通过这些基础的培训来加固中层管理人员的制度化，标准化意识！而具体的课程主要通过对现有的ISO9000体系文件进行修改得出！老板问我，怎样才能把管理做得更好，我回答的是，只要按照ISO9000，坚持做，并不断的改进，一定能越来越好！当然，如果小企业根据ISO9000做可能会出现人力、物力的增加，但规模近千人的企业，完全可以参照ISO9000进行管理。我们可以充分的利用现有的ISO9000体系，根据ISO的程序文件，在前人的基础上，顺藤摸瓜，根据企业的实际情况，现有的生产、管理流程进行改编！中层管理人员都必须参与改编，这样能让管理人员更了解这个ISO9000体系，更愿意接受这个ISO9000体系，同时对他们来说整理材料的过程，就是对他们最好的一次培训！对整改好的材料进行整理，经厂长、总经理确认后，得到我们初期阶段培训的材料，用这份材料对中层管理人员进行系统的基础培训，然后由管理人员对职工进行基础培训，这样就达到了一个普法过程，使职工知法，守法，而不是光听管理人员的口头指挥！初期阶段这样一套培训下来，管理人员从整理材料、接受系统培训到最后自己培训职工，其实是经过了三次培训，起到了很好的强化作用，培训效果非常明显！注意，千万不能拿先进企业的文件来生搬硬套，这样会让大家无所适从，感到迷茫，产生抵触情绪！ 初期阶段的培训是培训三个阶段的第一仗，这一仗的成败是未来培训方案是否会流产的关键，基础打牢了，房子才能越建越高！而企业的管理基础就是制度化！这个阶段的培训考核主要以笔试为主，程序模拟演练为辅！ 第二阶段：中期提高培训阶段 中期提高培训阶段主要以技能培训为主，实现作业的标准化，并在此基础上提高中层管理人员与职工处理问题的能力！在这个阶段，我们延续第一阶段的方法，先是组织修改《作业指导书》，根据原有的《作业指导书》，由中层管理人员，组织职工进行讨论，接着由中基层管理人员填写《岗位调查表》，如下表： 《岗位调查表》
! z% r; e8 v2 `& u$ [- F1 `) e8 y |
" m( I4 V' G& z- e为了提高车间管理人员的表达与培训能力,特做此调查,并编辑成培训材料,此培训材料将作为车间管理人员以后培训下属的课本,希望大家仔细、认真的填写，内容越丰富越好，谢谢大家配合！写不下，请附白纸！
7 h( H2 Z& Q9 s5 ^% Y5 E F | 分厂名称 1 p$ G5 U7 j( e( s# Y: b
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( U9 |1 v+ d4 b$ x% g | 部
+ W$ I: n, p$ C/ w5 h门 + N& ?, ~& n0 a& \0 v
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. _3 y- t# n1 N$ { | 填表日期
1 }& z. Q' U5 L |
5 ]" I1 Z% X4 y1 W Y | 填表人姓名 6 I& a* E$ z F) n. q
| + @* e5 J/ b$ L5 Z
| 职
( v0 I% q) o# }务 * Z0 J$ S: \; {1 u$ e* c9 {( z
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% n4 j8 f D9 I$ D# J6 C$ f: B | 工
1 n6 } Z1 U& P种 4 g. D" s5 s: ^& A7 \
| & [) w* g2 Z2 E$ k- d. M( w
| 主要工作内容：每天做什么，怎么做，工作的先后顺序（附岗位责任） / a8 r4 Y5 D/ d k1 }, ~ v4 B* S3 r
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5 c& l- {9 w* L. B" ? | 主要工作流程：比如先开什么，再加什么，最后达到什么效果，得出什么数据 (附工作过程中的表单样本)
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" O/ V3 I) T" h g | 主要配合的部门或岗位
4 G. G+ w7 l9 F' x2 X | （1）哪个部门，什么岗位给你提供什么生产原、辅料、用具及文字、数据表单等材料？(附表单样本) 6 r2 X3 v! t7 i( R
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| （2）你需要向哪个部门，哪个岗位提供什么生产原、辅料、用具及文字、数据表单等材料？(附表单样本) 8 l: @+ {+ w' q, C9 v7 D
| 4 k0 k. a% d# D w
| 曾经在该岗位出现过哪些安全、质量问题及其他错误，具体的原因，处理办法，预防的措施！
- \7 i* |) s1 W; h |
( r& y1 P$ K, w, s" N3 s | 针对该岗位，在操作中该注意的事项
G% v8 O) c `& B |
) m7 b& x% T/ o | 针对该岗位， 对企业培训有哪些建议
8 q4 h. d4 s6 N# p4 M/ Q& h | ; @) S0 V! _ z5 \
| 针对该岗位，对公司有什么合理化建议
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( S& [, v2 n3 G* u | 注意：此表由值班长与其他部门组长组织编写，包含自己管理的所有工种的岗位调查表，每个岗位只需要填写1份！（建议：可以几个值班长一起讨论，并每天利用一点业余时间思考，其实这也是对自己工作的小结，是自我提高的一个好方法）
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岗位调查表中设计了流程问题、安全问题、质量问题以及合理化建议等的调查项目，这些设计是为了收集足够的案例与整改建议，为编写中期提高阶段的课程做准备！通过对《岗位调查表》上的资料进行整理，初步编写出中期提高阶段的培训课程！根据此课程初稿再次向各车间主任征求修改意见，最后将此课件交厂长、总经理定稿！得出定稿后，用这份课件对中层管理人员进行培训，再由中层管理人员对职工进行培训！ 这个阶段除了中层管理人员根据《作业指导书》在现场进行技能培训以外，我们还要收集大量的在本企业或者在同行中发生的安全、质量、管理等问题，作为案例，进行分析，找出预防的措施！这个阶段的培训主要以案例为主，以分组讨论为辅，提高培训效果！中层管理人员从组织材料填写《岗位调查表》、接受培训到最后培训职工，其实也是经过了三次培训，起到了很好的强化作用，培训效果也非常明显！ 以下为我做的一个安全宣传的案例分析 事故经过 09年3月15日某分厂某职工，在操作时，发现压轴上有脏东西，带着手套去摸，手指被压住，导致右手中指和无名指受伤！ 分析原因 本事故既是违章操作，又是穿戴不良！安全意识非常薄弱，机器正常高速运转的时候用手去接触转动的压轴，而且还戴手套操作！ 预防措施 1、对于机器的危险部位要明确，如压轴、轧车、开幅辊、齿轮、皮带轮等，都是危险部位 2、操作时一定要提高安全意识，机器在正常运转时，千万不要接触或者靠近危险部位 3、没有特别要求带手套，操作转动机械，时千万不要带手套，因为这样会导致操作不灵活，更容易被机器绞住！ 第三阶段：后期与西方近代企业管理接轨培训阶段 为什么西方近代的管理课程，对大多中国民营企业都会有“水土不服”的现象！我们只能感叹别人管理的高深，自己的能力太低下！那是因为我们前两个阶段的基础知识没有掌握，没有实现制度化，标准化，而西方的企业大多都实现了制度化、标准化！如果我们一点基础都没有马上就培训西方近代的管理课程，那跟让小学生学大学课本没什么区别，结果当然是没什么效果，所以我设计的前两阶段的课程可以说相当于给我们的中层管理人员补基础课！使我们的管理基本达到一个制度化、标准化的程度！回过头来再学西方这些高深的东西，我们就能有所领悟了！但光领悟不行，我们还要学会，举一反三，把它运用到实际！为了使这个阶段的培训达到更好的效果，而不只是过眼云烟，我们必须抓住课程的重点，针对这些重点来剖析企业或部门，甚至个人存在的问题，同时分析解决的办法！比如结合余世维老师讲的《职业经理人常犯的11个错误》，来一一对照我们平时是否会出现这些错误，我们是否还有第12、13个错误，在实际工作中，我们怎么去改正或者避免这样的错误！所以不论是听完类似的课程，还是看完类似的管理录像，我们都要写培训心得与改善计划！并做到，听完一堂课，一周内进行一次针对本课程结合企业实际的管理论坛！这样才能使得培训更有效果，这样才能使本企业的管理与西方先进的企业管理接轨，踩着西方工业革命的脚印，提前步入中国民营企业发展的正轨！ 三、总结，为了使本企业对中层管理人员的培训更有效，获得企业高层管理人员更多的支持，缩短中层管理人员的管理幅度，此方案将本企业中层管理人员的培训划分为三个阶段，第一阶段，初期基础培训阶段，其内在用意是使企业基本实现制度化；第二阶段，中期提高培训阶段，其内在用意是使企业基本实现标准化；第三阶段，后期与西方近代企业管理接轨培训阶段，只有达到了制度化、标准化的企业，才能够进行该阶段的系统培训，但由于管理人员综合素质较低，必须结合培训心得、改善计划以及管理论坛，才能达到更好的培训效果！ 参考文献： （1）图书：郭继伟、《第一次做总经理(一个珠三角私企职业经理人的变革历程)》、广东经济出版社、2006年10月1日、第一版 （2）期刊：《培训》
2 r( N5 }1 |/ p0 _# H2009年1月至10月 每月一期 （3）期刊：《人力资源开发与管理》 2008年1月至2009年10月. O0 k& v I; y; l0 Z
每月一期 （4）网站：中人网
- U0 P( @1 [& u |www.chinahrd.net 本帖最后由 fhhr9999 于 2010-10-15 13:30 编辑 ' Q7 z5 ~, J, x9 e. p
) {& @ o5 I& o) d! z 本帖最后由 fhhr9999 于 2010-10-15 13:34 编辑
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窥视卡
雷达卡
发表于 2010-10-15 12:57:35
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