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[原创] 猎头专栏：改变角色胜任变革（下）

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书童

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电梯直达

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发表于 2006-8-31 17:22:00 |只看该作者 |倒序浏览

[center][B]改变角色胜任变革（下）[/B][/center] 　　[center]□ 注：本文是作者以某单位高级顾问的角色而写的专栏文章[/center] [B]谁胜任改制后的企业人力资源管理者？[/B] 　　[B]问题：[/B]如同前面一个问题所描述的那样，改制后的国有企业所面临的问题，往往出乎企业领导人的意外，而更多的问题是急需人力资源管理者（以下简称HRM）来大力协助并解决的。我想问的是：既然如此，那么，什么样的HRM才能胜任类似前面那样的国有企业改制后的人力资源部总经理或人力资源总监的岗位呢？　　[B]解答：[/B]你所提的问题难度比较高。这不仅涉及到非常专业的胜任力（competency）及胜任力模型（competency model），还涉及国有企业改制后的用人机制。　　“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授 David. McClelland 于1973年正式提出，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。　　胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。　　国有企业改制后，在管理人才的识别、选拔与任用过程中，就必须着重解决以下几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。　　因此，在选拔该企业的人力资源部总经理或人力资源总监的时侯，我们除了要关注到该岗位的通用胜任力模型所包括那些内容之外（因内容较多及篇幅所限，这里略过对HRM胜任力模型的描述），还要特别留意到该企业对该岗位的特殊能力要求及特殊岗位职责。　　如，通过我们的了解及建议，基于该公司的现有领导层年纪普遍偏大，为了改变其高层管理者的年龄结构，该企业就提出了该岗位的侯选人年纪不能超过40岁的要求；另外，因为该集团公司分布在各地的分子公司较多，上任后的人力资源部总经理或人力资源总监需经常因公出差，故男性优先；再考虑到公司改制后面临最重要的问题是人力资源的重新配置及战略规划的问题，其次是人才梯队建设、绩效考核、薪酬管理等方面，故要求其岗位侯选人必须在人力资源的这几个领域做得非常专业。　　同时，考虑到公司是一家集团性质的上市公司，故也提出该岗位侯选人必须有上市的集团公司HRM的同等职位工作经验。　　另外，基于该公司正处于改制变革现状，故要求该岗位的侯选人必须具有较强的变革能力、沟通协调能力及很强的执行力。　　在我们的猎头案例中，曾经有过类似这样的客户需求委托我们猎取这样的人才（具体见<<成就梦想创造价值>>贴）。　　不过我们必须知道，人力资源总监或人力资源部总经理胜任力特征没有一个固定模式。不同的企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。所以我们会经常看到，某个人力资源总监或人力资源部总经理在A企业做得如鱼得水，但到了B企业却是格格不入，正是此理。[EDIT]用户“alonzhang”于2006-8-31 17:27:35编辑过此帖。[/EDIT]