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今天年度中层管理人员年度绩效考核方案得到通过，不过其实并不高兴。看历年年度的考核方案中的相应指标和内容，找各单位中层管理人员的部门工作指标，探寻员工所关心的中层管理人员所具备的素养和能力，思考考核方案能够对各中层管理人员考核的兼容性。考虑的也算不少，主要还是有些担心方案的理论性质太强，也因为考到历年的考核没有什么实际意义，也就一个民主评议，说白了也就是国有企业的老革命一套，既然要重新修改，既然要符合企业的发展，能够起到应有的作用，不但能够让中层管理人员得到工作的肯定，找到自己的不足，能够为新一年的工作起到激励和指引的意义。 / X& j7 j/ {9 O
当然，在起草方案的时候，也受到理论知识的影响，不是很能够跳出思维的界限，更多的是受到多头领导因素的影响。作完了方案，心里并不是很踏实，当得到党政会议的通过时，才稍微有一些放心。
' U( x: D; n7 _/ @7 A, P7 U$ O 考核方案怎么做呢，特别是年度考核方案？大部分情况下都是企业的痛，员工的恨，主要是企业领导如何去看待这个考核，是让大家皆大欢喜还是让企业和员工之间输赢博弈。年终考核必要和年终奖金挂钩，企业放的线长了是企业的痛，企业放的线短了是员工的痛，这个度到底如何去把握呢？ 5 ~# h% @2 h) B0 i$ f G6 C
年终管理人员绩效考核，不同于平时的月度考核，当然也不是月度考核的简单相加，而主要是在管理人员的竞聘过程中，所涉及的元素能否兑现，企业在竞聘指数是否得到验证，激励的作用能否达到理想效果。
% _5 D4 M, Q( i' b% ~ 悬松/ u8 l) W0 D/ Z: r8 \ S
2006年12月12日 |
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发表于 2006-12-12 19:06:00
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