查看: 3017|回复: 4

[原创] 人力资源管理师历年试题标准答案

6 主题	4 听众	572 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-11-2
最后登录: 2010-9-29
积分: 572
精华: 0
主题: 6
帖子: 68

电梯直达

楼主

发表于 2006-11-2 17:15:00 |只看该作者 |倒序浏览

2003年7月答案一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、C 12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 70、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C 二、多选 101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 109、ABC 110、 ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE 117、ABCDE 118、ABCDE 119、 ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、 ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、 ABCDE 138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 145、ABCDE 146、 ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、ABE 150ABCDE 三、技能操作答案：（一）问答： 1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。 2、在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。（二） 1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量目前人均业务量+（1×生产率的增长率） = 1500+150 = 1650 =110（人） 15+（1×1） 15 2、实付员工工资=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)[EDIT]用户“流云凝雪”于2006-11-2 17:21:54编辑过此帖。[/EDIT]

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

流云凝雪

6 主题	4 听众	572 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-11-2
最后登录: 2010-9-29
积分: 572
精华: 0
主题: 6
帖子: 68

沙发

发表于 2006-11-2 17:18:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 人力资源管理师历年试题标准答案

三、安例分析： 1、（1）据《劳动法》第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。（2）根据《劳动法》第31条规定，李0.12 里有权辞职，并符合法律程序。（3）根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。 2、（1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。五、方案设计题 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选，笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备（1）工作岗位住处的分析（2）招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 5、招聘实施（1）招聘渠道选择 ①分析单位的招聘要求； ②分析招聘人员特点； ③确定适合的招聘来源； ④选择适合的招聘方法；（2）参加招聘会的主要程序 ①准备展位； ②准备资料和设备； ③招聘人员的准备； ④与有关的协作方沟通联系； ⑤招聘会的宣传工作； ⑥招聘会的工作； 6、招聘的主要方法（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法； 7、初步筛选（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法； 8、面试的实施（1）面试基本步骤；（2）面试设计与准备；（3）面试提问技巧； 9、录用 10、招聘活动评估

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

流云凝雪

6 主题	4 听众	572 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-11-2
最后登录: 2010-9-29
积分: 572
精华: 0
主题: 6
帖子: 68

板凳

发表于 2006-11-2 17:19:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 人力资源管理师历年试题标准答案

2004年6月答案一、1、A 2、C 3、C 4、D 5、D 6、C 7、D 8、B 9、D 10、D 11、ABCD 12、ABD 13、ABC 14、ABCD 15、ABD 16、ABD 17、AC 18、ABD 19、AD 20、AC 21、ACD、22 、ABC23、ACD 24、ABD 25、BD 26、ACD 27、AB 28、AB 29、ACD 30、ACD 31、AC 32、AC 33、A B34、BCD 35、AC 36、C 37、B 38、D39、B 40、A 41、C 42、B 43、B 44、D 45、B 46、D 47、C 48、D 49、B 50、D 二、51、D 52、C 53、B 54、D 55、C 56、A 57、B 58、B 59、C 60、C 61、A 62、D 63、D 64、D 65、C 66、B 67、A 68、B69、C 70、D 71、C 72、D 73、D 74、B 75、A 76、C 77、A 78、A 79、A 80、C 81、A 82、B 83、D 84、A 85、D 86、B 87、D 88、B 89、A 90、B 91、B 92、C 93、D 94、A 95、B 96、B 97、B 98、A 99、D 100、D 101、C 102、A 103、B 104、C 105、A 106、B 107、B 108、C 109、D 110、C 111、BCD 112、ABDE 113、ACD 114、ABE 115、ABCE 116、ACDE 117、BCD 118、ADE 119、ABE 120、BE 121、ABCD 122、CD 123、ABD 124、ABCE 125、BDE 126、ABCDE 127、ABD 128、ACDE 129、BDE 130、ABCE 131、ACDE 132、BCD 133、ABCD 134、ACE 135、BCD 136、CD 137、BE 138、ABDE 139、AC 140、BCDE 三、141、× 142、√ 143、× 144、√145、√ 146、√147、√148、√149、√ 150√ 改错题 1、（1）错：对事也对人应该是对事不对人（2）错：内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。应该下属特定的行为，而不是品质和个性特征（3）错：进行定量分析应该是能做定性分析不能做定量分析（4）错：明确的住处应该是信息（5）错：对员工之间的行为优劣进行比较。应该是很难在员工之间进行比较 2、（1）错：集体合同的期限为3-5 年。应是1-3 年（2）错：记录员在协商代表中产生应是记录员在协商代表外指派（3）错：所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字应该双方首席代表。。。集体合同上签字（4）错：20 天内应该是15 日（5）错：30日内应该是15 日简答题 1、答：作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。 2、答：员工沟通的分析： 1、工作压力分析。包括工作压力表现；工作压力产生的原因； 2、挫折分析。（1）分析挫折的表现。一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应；另一种是消极甚至反抗的态度的分析。（2）挫折的原因。包括主观因素（期望过高、自我评价失真及性格特点等）和客观因素（环境障碍、管理模式、敢立方法、协作关系等制度因素）。 3、（144 页） 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

流云凝雪

6 主题	4 听众	572 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2006-11-2
最后登录: 2010-9-29
积分: 572
精华: 0
主题: 6
帖子: 68

地板

发表于 2006-11-2 17:19:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 人力资源管理师历年试题标准答案

图表分析题; 1、（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？答：1、该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小；2、随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。3、熟练技工包括中层技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；3、高层管理者的基本工资所占比重大大低于市场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业辛丑成本也比较高。适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。或处在艰难起，继续提高企业核心能力的企业。 2、（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分。（一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越来越少；2、员工才能得不到真正发挥；3、领导尽管不断加薪，改进工作作风，但是不注重抓员工培训；导致不满情绪逐年上升。造成员工流失。（二）流失员工结构：图三图四表明；流失员工的结构特点是：1、一线主管因为得不到培训和晋升机会造成流失的主要人群；2、技术人员由于得不到重视和技能的发挥也感到前途渺茫；3、一般员工则由于不适应公司总体环境和缺乏晋升机会而成为第三种流失人群。4、从年龄组分布可知，30-40岁组的各方面骨干人才流失严重；40-50 岁组的应该是一线主管和成熟的技术人员群体。企业的基础骨干人才的严重流失加纳用影响企业的发展必须从根本上改革企业人力资源管理思路和用人机制。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？应该从两个方面改进人力资源管理： 1、近三年公司的薪酬满意度在提升。但是缺乏激励性。应该加强以绩效为主的激励措施满足一般员工的需求； 2、应普遍加强培训，提高不同层次的人员素质。包括从有能力的一线主管人员中有目标地提拔晋升骨干人才； 3、应注重技术骨干人才的培养和工作环境，激励机制，为企业技术改造出力； 4、强化精神激励：注意满足感事业需要；强化感情留人；加强沟通，提供社交机会，使工作成为乐趣；诚心诚意留住优秀职工。促进有功的内部晋升和流动满足员工职业生涯目标的实现等。综合分析题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？优点应答出：1、权力下放；2、各事业部主管摆脱实施请示汇报的安置，自主处理日常事务；3、事业不可集中力量从事专业化的工作，形成大型联合企业；4、事业部全县明确物质利益与经济状况紧密挂钩；缺点：1、机构重叠。管理人员膨胀；2、部门独立性强，容易忽视整体利益。（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 1、“集中决策、分散经营”；2、给各经营部门以较大的独立自主权；独立核算、自负盈亏和设置相应部门；3、总公司负责研究重大战略、政策方针；掌握投资、中药人员任免、价格幅度和经营监督等大权。通过利润指标对事业部实施控制。（3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？ 1、适合管理人员培训的主要方法是管理者训练（MTP）旨在使学员系统学习，深刻领会管理基本原理和知识，提高管理能力。适用于对培训中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 2、应选择专家授课、学员间研讨的培训方法。因指导教师是管理培训法的关键，一般应采用外聘专家或由企业内部曾受过此法训练的高级管理人员担任

使用道具举报