查看: 10857|回复: 40

离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

电梯直达

楼主

发表于 2007-1-24 11:17:00 |只看该作者 |倒序浏览

[B]本文为会员[color=#FF00FF]liziji[/color]在2006年12月的招聘选拔版的帖子里发表的分析报告，让这么好的文章淹没了，实在是一种罪过，所以特地从那里边提出来，供网友学习借鉴讨论。希望中人网会员们这些专业的文章，能让各位有所收获！感谢大家一直以来对中人网论坛的支持，希望你们更加活跃起来，给2007年开创一个良好的开端。[/B] ——人力分析会汇报之一从2003年5月（非典时期）到现在，整整三年过去了，无论在组织结构和业务发展等方面，公司都发生了很大的变化，其中也包括人力资源的变化。在这三年里，公司的人力资源工作，无论是公司人力资源职能部门建设，还是人力资源基础工作，或是公司人力团队的数量和质量都有了巨大的变化。公司人力资源工作的进步和发展，对公司的进步与发展产生了积极深远的影响，成绩是主要的，是有目共睹的。在员工招聘、员工培训、岗位体系建立、薪酬绩效、劳动关系、员工福利、人力软件、KM管理等人力基础工作方面，公司都取得了长足的进步。这些进步都为公司的长远发展打下了坚实的基础，可喜可贺。在充分肯定三年来人力资源工作成绩的同时，我们还应该清醒地看到人力资源工作中存在的不足。看不到问题就找不到解决问题的办法，就会重复犯同样的错误，低级的错误。本文不是对三年来人力资源工作的整体总结，只是对人力资源工作中的一个问题——员工离职的问题，作一些统计分析，借此对今后的招聘工作做一些改进探讨。本文主要是找问题、挑毛病，侧重找出改进招聘工作的方式方法，并不等于全盘否定三年来的人力资源工作。说清楚昨天的事儿，干漂亮今天的事儿，想明白明天的事儿，是本文写作的初衷和期望。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-1-24 11:24:42编辑过此帖。[/EDIT]

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

论坛管理员

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

沙发

发表于 2007-1-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

RE:离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。 1、离职员工学历百分比（100%=148人）硕士以上：16人占11％本科学历：51人占34％大专学历：68人占46％大专以下：13人占9％简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。 2、离职员工男女比例（100%=148人）男员工：110人占74％女员工：38人占26％其中：硕士以上：男员工13人占81％女员工3人占19％本科学历：男员工36人占70％女员工15人占30％大专学历：男员工49人占72％女员工19人占28％大专以下：男员工10人占73％女员工3人占27％简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。 3、离职员工人均在公司工作时间硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月本科学历：人均在司工作时间 3个月大专学历：人均在司工作时间 4.3个月大专以下：人均在司工作时间 3个月简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3－5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

论坛管理员

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

板凳

发表于 2007-1-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

RE:离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

4、离职员工离职类型（辞退、辞职）硕士以上：公司辞退4人占25％员工辞职12人占75％本科学历：公司辞退24人占47％员工辞职27人占53％大专学历：公司辞退47人占69％员工辞职21人占31％大专以下：公司辞退10人占77％员工辞职3人占23％公司辞退员工85人占总数的57％员工辞职63人占总数的43％简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。 5、离职员工汽车专业学历情况硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6％本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8％大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18％大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54％简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。 6、离职员工任职情况硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100％经理以下职位的，没有本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47％经理以下职位的27人，占本科学历的53％大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10％经理以下职位的61人，占本科学历的90％大专以下：经理以上职位的没有经理以下职位的13人，占大专以下学历的100％经理以上：47人，占总数的32％简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有32％的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。 7、离职员工工作类别情况硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50％主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50％本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72％主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28％大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90％主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10％大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100％主要做管理、职能、服务工作的，没有业务人员：119人，占总数的80％简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

论坛管理员

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

地板

发表于 2007-1-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

RE:离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

8、各年度离职员工数量 2003年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：硕士以上：3人本科学历：10人大专学历：6人大专以下：1人 2004年度离职员工79人，占三年总数的53％，其中：硕士以上：2人本科学历：17人大专学历：49人大专以下：11人 2005年度离职员工29人，占三年总数的20％，其中：硕士以上：5人本科学历：15人大专学历：9人大专以下：0人 2006年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：硕士以上：6人本科学历：9人大专学历：4人大专以下：1人简要分析说明8： 2004年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。投资决策对员工离职的影响是非常大的。 2005年和2006年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适，或是用的不合理。 9、三年中在公司工作一年以上离职员工情况这部分员工总数：21人，其中：男员工12人，女员工9人人均在司工作时间：三年公司辞退的人数：3人（含退休2人）员工辞职的人数：18人汽车专业人数：6人，占这部分人的29％非汽车专业人数：15人，占这部分人的71％经理以上职位的：5人，占这部分人的24％经理以下职位的：16人，占这部分人的76％主要做业务工作的7人，占这部分人的33.3％主要做管理、职能、服务工作的14人，占这部分人的66.6％ 2003年辞职的人数：0人 2004年辞职的人数：13人 2005年辞职的人数：4人 2006年辞职的人数：4人简要分析说明9：在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。 10、离职员工工资情况月均工资情况：硕士以上：14965元本科学历：3833元大专学历：1939元大专以下：1341元月工资总额584264元，其中：硕士以上：16人，月总额239443元本科学历：51人，月总额195516元大专学历：68人，月总额131872元大专以下：13人，月总额17433元三年工资总额共计2279000元，其中：硕士以上：1053550元本科学历：606100元大专学历：567050元大专以下：52300元上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。简要分析说明10：离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还有：招聘费（按行业标准参考计算1000元％人）、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最少在工资总额的基础上在乘以2－3。附件：《离职员工情况综合统计表》

使用道具举报

论坛管理员

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

5楼

发表于 2007-1-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

RE:离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

二、离职现象产生的主要原因员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同事参考。员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职（劳动合同到期员工不续签合同）、公司辞退员工（劳动合同到期公司不续签合同）、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。 1、员工主动辞职的原因根据上面的统计，员工辞职的比例是43％，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因，有一半的员工从三到五个月（平均）的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有：第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意；第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职； 2、公司辞退员工的主要原因公司三年来共辞退员工85人，占总数的57％，其中包括因机构撤销而终止合同的28人。实际上公司辞退的员工有57人，占总数的38％。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体划分有以下几个方面：第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩；第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好；第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。

使用道具举报

论坛管理员

620 主题	7 听众	7854 积分

管理员

Rank: 50

该用户从未签到

注册时间: 2004-8-26
最后登录: 2013-7-15
积分: 7854
精华: 0
主题: 620
帖子: 2879

6楼

发表于 2007-1-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

RE:离职员工统计分析及招聘工作改进探讨！！

三、从离职现象说招聘工作的改进员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他（她）离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，公司战略规划的调整，对公司招聘工作的影响肯定是巨大的。其次，招聘工作是一项系统工作，新员工招聘，特别是人数较多的批量招聘，应该有时间制定比较详细的招聘计划，尽可能避免急就章式的仓促招聘。购买商品还要货比三家、精挑细选，何况人的情况要比商品复杂的多，只靠几个小时，甚至几十分钟的面试就能挑选到合适的人选，失误的几率肯定是非常大的。在不是非常急迫的时候，招聘新员工要系统地做，要尽可能使每个环节都认识一致，慎重招聘，避免冲动和盲目。再次，招聘部本身也要继续学习和研究员工招聘的基本工作，提高基本能力，把基本功做扎实。比如招聘计划的指定（在各单位领导的支持下），招聘环节的完善和创新，搜选候选人的数量要合理，候选人的资质标准制定要准确和适中，面试过程的设计，笔试考题的更新，包括覆盖面、难度要合理，复试的考核点要有针对性，岗前培训的安排和设计，实习期的指导、考察和考核要重视，等等。另外，从三年来的实践看，我司招聘员工在情况允许的前提下，尽可能不考虑选用没有专业背景的人选，没有专业背景的人，我司目前的条件还没有能力在短期内将他们培养成行家里手，没有行业背景的人离职率要远远高于有行业背景的人。从我司的业务特点上说，招聘工作不适于短期内大批量的招聘，成功率不高，我司适于“常年开大门”，有合适的一个就招一个的招聘方式，特别是在招聘销售业务、销售管理人员的时候。最后，应该郑重说明，本文重点讨论的是离职现象对公司造成的损失，但并不等于说，公司的招聘新员工，增加公司的人力资源，以推动公司的发展的人力资源战略是错的。相反，公司的发展离不开补充新鲜血液，离不开招聘新员工，公司招聘新员工是公司永远的重要工作。而且，由于题目所限，离职的这部分员工为公司创造的价值，包括有形资产和无形资产，本文并没有涉及。没涉及不等于没有，绝大多数的离职员工都为公司创造了价值，有的还很大，只是说那是另外题目探讨的问题了。愿我们把招聘工作做的越来越好，员工的工作越来越好，公司的发展也越来越好！ 2006年6月1日星期四

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报