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[原创] 慧眼识珠，成为校园招聘中的伯乐

智鼎

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发表于 2012-9-20 16:39:26 |只看该作者 |倒序浏览

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慧眼识珠，成为校园招聘中的伯乐

智鼎咨询/文

某世界500强A企业，去年3月份通过校园招聘精心选拔了25名应届生。这25名应届生都是85后，全部来自211重点大学，其中2/3拥有研究生学历。他们入职后，被安排到相应的部门开始一边接受培训一边工作。转眼间半年过去了，25名新员工有7 人主动提出离职，用人部门对留下的18名新员工也颇有抱怨：工作急功近利，总觉得点滴的付出都必须得到报酬；缺乏长远的职业规划和持之以恒的精神；解决实际问题的能力不足，眼高手低等等。
1、容易存在的误区
为什么会出现上述错误的招聘呢？管理大师德鲁克认为，在经理人员的用人决策中，有1/3是正确的，1/3有一定效果，而1/3是彻底失败的。错误招聘给企业带来的损失是巨大的，这包括看得到的和看不到的：培训成本、工资福利支出、管理成本等。剖析造成这种情况的根源，其中重要的原因在于很多企业内部的面试官是非专业的考官，也没有经过专业的培训，大多凭借自己以往的经验和主观感觉进行判断，这样在面试过程中就容易存在一些评价的误区。
误区一：为应聘者“找工作的能力”所迷惑。态度亲切、外表端正、语言表达流畅等等这些是应聘者“找工作的能力”；而责任心、主动性、综合分析能力、团队协作能力等等这些是“做工作的能力”。企业真正需要的是“做工作的能力”，却往往被“找工作的能力”所欺骗。一个形象好、态度亲切、性格开朗、能说会道的应聘者往往给面试官留下美好的第一印象，甚至产生晕轮效应，而忽视了对应聘者工作态度和问题解决能力的考察，使得面试官无法公正客观地评判和预测应聘者未来的绩效表现。
误区二：想到什么问什么，没有明确目的和结构。面试的问题和如何追问是区分专业面试官和非专业面试官一个关键点。问什么问题，要不要追问，何时追问，追问什么内容等等，这些都蕴藏着技巧，不是随性而为。有些企业HR花大量时间询问简历中的内容，或是拿出一个问题与应聘者探讨，以此了解应聘者的观点和逻辑思维，甚至问一些自己感兴趣，但与工作无关的内容。这些问题的预测效度都很低，无法在有限时间内考察出应聘者全面的态度和能力。
误区三：求贤心切，传递不准确信息。有些面试官在对应聘者十分满意时，就会想尽办法把他留在公司。于是可能会夸张地推销这份工作，比如描述良好的工作环境、人际关系、高于真实水平的薪资待遇、晋升机会等，为应聘者描绘了一幅短期无法实现的理想愿景。这样做的结果，可能使应聘者在来到公司后不久，发现现实与预期有差距而选择跳槽，不仅浪费了公司资源，也对公司形象造成不良影响。
2、专业面试官的做法
面对以上可能的误区，我们可以对比一下专业的面试官是如何进行面试的。
对策一：专业面试官会根据岗位胜任力模型进行理性判断和客观评价，而不会被表面的“花招”所迷惑。岗位胜任力模型是当前校园招聘以及社会招聘等人才选拔的依据。它是指胜任不同岗位所需要的关键胜任力，其内容属于“冰山模型”中的内在特征，是需要面试官深入洞察和分析的。面试官在与应聘者沟通过程中，头脑里应始终有一个岗位胜任力模型的框架图，包括各胜任力的含义，胜任力构成要素，不同等级的行为表现是什么水平。比如，某个岗位胜任力模型中包括综合分析、大局意识、沟通协调等，每个胜任力有其明确的含义和构成要素，而且有“好、中、差”三个等级的行为表现，这些内容都是面试前通过胜任力建模技术构建好的。面试官需要在面试中去了解应聘者在这些胜任力上属于哪个行为等级水平，而不去过多关注岗位胜任力模型中没有的东西。这是一个搜集应聘者信息，与已制定的标准即岗位胜任力模型相对照的过程。如同判卷应根据参考答案而不应根据考生写的字漂不漂亮给分一样，面试官在甄选人才时有了胜任力模型这个参照标准，就不容易被“找工作的能力”所干扰了。
对策二：设计结构化面试题目，按照固定的结构进行提问与追问。在面试前，需要根据胜任力模型设计结构化面试题目与评分标准。专业面试官在提问、追问和评价应聘者时，始终按照制定的统一标准进行，这样，面试官的提问和评价就不再是盲目无序的，而是对照一个科学、统一的标准在进行，使得面试评价更客观、准确、有效。不仅如此，专业面试官通过有效的追问，可以了解到很多不容易察觉的信息，也能识别出应聘者的真实水平。追问的时机、内容以及如何追问等都是需要技巧的。比如某岗位的胜任力模型中有“系统思维”这一胜任力特征，那么在面试之前，就会编制一道考察这一胜任力的相应题目：“请回忆一个类似的亲身经历的情景，某次你必须处理的工作难题涉及很多错综复杂的线索和关系。”这一提问作为一个刺激，能诱发应聘者讲述自己过去运用系统思维处理问题的经历，面试官的追问应当重点放在应聘者当时的思维过程以及处理问题的结果。经过这样的提问和追问，根据“过去预测未来”的原理，面试官就能够根据应聘者过去的稳定行为来预测其能力水平和将来的绩效产出了。
对策三：面试官应当明确一种理念，为组织选拔的不一定是最优秀的人才，而必须是最合适的，也就是不仅要做到 “人—岗”匹配，更要做到“人—组织”匹配。“人—岗”匹配预测应聘者未来产出绩效的可能性；“人—组织”匹配则更多预测应聘者在本组织工作的稳定性。因此，面试过程中就需要面试官有针对性地设计并提问一些问题，首先考察应聘者与组织的匹配情况，然后考察与具体岗位的匹配程度。如果把能力过高的人才引进到企业，而不能提供适合其发挥能力的平台，那么可能就会影响人才的职业稳定性，这对企业来说也是一种损失。
3、搭建专业面试官的培训体系
由此可见，专业面试官与非专业面试官之间的差异是比较明显的，这种差异也直接导致了面试过程中评价的准确性。那么，专业面试官应该具备哪些素质呢？结合智鼎公司的MAP胜任力模型，我们认为，专业的面试官应该具备如下的胜任力特征：

基于这样的胜任力特征，我们可以通过培训提升面试官的能力。一个系统有效的面试官培养体系包括基于面试官胜任力的培训课程体系、基于面试技能的体验式培训方法和基于知行合一的实战训练与反馈机制。其中面试官培训内容包括：

这些都是面试官需要掌握的关键环节，也往往成为专业与非专业面试官的区别所在。掌握了这些，面试官基本具备了面试的理论知识，下一步就是需要通过操练进行具体的体验。面试技能的体验式培训方式包括：

在体验之后，还需要对面试官实际行为的过程进行反馈，通过及时反馈，让面试官明确自身存在的问题，并及时加以纠正。面试实战训练与反馈内容包括：对面试官实际面试行为进行观察、对面试官与应聘者的互动过程进行反馈、对面试官对应聘者的评价进行反馈等。这样的环节也是对前面培训的效果的检验，通过这种检验与反馈，让面试官真正掌握面试的专业技术。
经过这样科学系统的培训，面试官就能相对比较全面地掌握面试测评的专业技术，基本达到专业面试官的要求了。这样再进行面试，发生错误招聘的概率将会大大减少，企业自己也能拥有慧眼独具的伯乐了。