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沙发
发表于 2007-4-2 11:49:00
|只看该作者
|楼主
RE:[原创] 像经营企业文化一样经营你的绩效管理
|
发现了企业文化同绩效管理的共性，接下来就是从中提炼对我们有价值的信息。对于企业文化，很早前中人网曾有篇文章叫《解析企业文化的八大特性》中提到：“企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导和约束企业整体与员工行为的价值理念。” 根据这一定义，分析出企业文化具备以下八大特性：
9 }- b* E2 L+ x0 Z8 r- X* n& ?' b) ]一、客观性
1 g0 v/ t+ I# e1 B$ F- G “企业文化是企业与生俱有、客观存在的，它随着企业的生而生，随着企业的亡而亡。”即每一个企业都有其与众不同的企业文化，而绩效管理呢，每一个企业都应该有符合其自身状况的绩效管理体系。也正是忽视了这一客观性，很多企业在推行绩效管理时生搬硬套其他企业的方案，最终结局就是当前的绩效管理所遭遇的尴尬局面——承认绩效管理有效果的企业远远小于认为绩效管理无效果的企业。
8 O a6 K& T8 d# b$ j( q4 w( w二、发展性
: n5 t- @+ q) O" a; j# O “企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。”企业的不同发展阶段，企业文化是不一样的。绩效管理同样如此，就企业而言，随着经营战略的变化，绩效管理肯定需要做出相应的调整；就个人而言，随着自身绩效水平的提高，其绩效指标与标准同样需要调整。同企业文化一样，它是一个不断发展的过程。
; E0 k3 E; T( j& r8 R三、指导性" f( M4 C/ k2 e# d5 L" s
“企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用，之所以起到指导作用，是因为存在着两种文化的差异，文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。”绩效管理的指导性作用较之企业文化，无疑是更加明显，更加具体化，所不同的是企业文化的指导作用是两种不同文化的跨越，而绩效管理则是管理理念与方法的精进。5 l9 Z% Q2 N$ w; b. Z* q
四、约束性. o2 r* J* Y8 A) B5 W2 j& P: |
“企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为具有约束性。”绩效管理的约束性体现在绩效指标的考核上，与之相应的是绩效管理还有着它的激励性。企业文化是提出口号，而绩效管理则将其变成行动。& _8 {1 x& T! o. G
五、整体性
, Y$ U) E3 m3 F; Q9 ]6 w, E4 r& K “企业文化必须对企业的整体行为发挥指导与约束作用，仅仅作用于员工的个体行为，就不能成为企业文化，这种整体性表现为企业文化的全面性。”绩效管理亦是如此，企业的利润指标，我们会将其分解为销售收入、回扣、产值、成本等等指标，进而从总经理，到部门经理，到相关岗位，落实到每一个责任人身上。如果指标仅仅局限于某一层级甚至某个人时，这一指标则是基本没有效果的。* X, s$ g% x1 R! ?5 g" O H
六、群体性; d5 ^2 t1 m) i: V( G+ P5 L
“企业文化对员工的个体行为发挥指导与约束作用，反过来，员工的个体行为会反作用于企业文化。”绩效管理的群体性，一方面是指标实现时的群体性，任何一个个体都会对目标的实现产生影响；另一方面是管理过程的群体性，每一个个体都是绩效管理的参与者。例如：采购员的“来料合格率”指标是由品质部IQC提供考核依据，而IQC的“来料检验及时率”指标则是由仓库仓官员提供考核依据。 2 {# ~$ b+ }7 C- V) e. V0 J a5 L
七、传播性
$ g' G) d1 D" w+ V2 w- a “企业文化是一种价值理念，是价值观客观化的结果，它的客观存在就可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。”成功的绩效管理无疑会当作经验传播，而作为绩效管理的推动者，则更应该充分利用这一特性，让它为我们的工作服务。
2 N6 c: s9 W) E6 x( M( D八、传承性
( z+ J! r3 ~: |* I/ s “企业文化在不断发展变化，企业过去的文化作为一种历史背景，必然或多或少的影响企业的现有文化，影响企业文化的发展。”一个推行过绩效管理的企业，不管成功与否，都会留下绩效管理的影子，都会对我们的绩效管理工作造成正面或负面的影响。大概正是这一原因，在我选择下个婆家时，会很自然的问人家是否之前实施过绩效管理？实施的效果怎么样？一般是那种方式？而且内心更倾向于没有实施过绩效管理的公司。* v: ~& C" X4 c% b% [6 a" D$ y
通过与企业文化的比较，我们知道绩效管理同样有着客观性、发展性、指导性、约束性、整体性、群体性、传播性、传承性这八大特性，另外还有其独特的激励特性。由此，我们就可以从这些特性着手，来经营我的绩效管理。. I+ D% w' V* d( k/ `
一是了解。了解文化，才能比较文化，一方面是专业知识的了解，让你规划优于当前的管理方式；另一方面是对企业的了解，包括组织、制度、人、资源等等信息，而这些所有信息中，人是最需要去了解的。
3 f( B/ q" d: O i 二是宣传。企业文化需要宣传，绩效管理同样如此。通过宣传，让企业中的所有人了解你的绩效管理，包括宗旨、理念、目的、优点、缺点、已经取得的成果等尽可能多的信息。( E8 v! \3 P/ R8 G- }/ g3 n
三是培训。培训是宣传的一个重要途径，更是我们的绩效管理能够取得支持与成果的前提。其核心目的是通过培训，使那些管理人员们了解绩效管理的理论、方法和技巧，树立他们的信心。* _* g' J9 c3 W9 \
四是执行力。执行力本身就是一种文化，执行力同样也是绩效管理关注的方向。适时的跟进、有效的沟通是绩效管理具有执行力的有效途径。
' R' b+ O7 V! P% T3 a 将绩效管理当作一种企业文化来经营，让绩效管理逐渐变成一种文化，利用文化去熏陶人，不变的是目的，改变的只是思想。 |
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