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标题: 如何建立培训效果评估体系？ [打印本页]
作者: 秋叶    时间: 2002-9-1 01:00
标题: 如何建立培训效果评估体系？
作者: 王王木木    时间: 2002-9-3 14:26
标题: 问题提得好
此问题提得较好，我也有此困惑。
作者: 心若星辰    时间: 2002-9-3 16:32
标题: 培训效果评估分为五类
培训效果评估体系分为五类 ! z. w) P- ^3 ?& x' i9 y6 b: x3 `( B! p& _* H% F 一类：培训后吸收效果评估，属较低层次评估，适合技能和知识性培训； ) Y4 e$ q" c% J& ^7 A P% I! U/ ^2 J0 U 二类，培训后理解运用效果评估，适合观念和技巧类培训，主要用表格调查法； " w# I$ i/ b: A I0 a1 J% A/ @& B' j6 x' x" I$ X5 U/ z3 U. i7 i' k 三类，培训后一段时期的效果调查，适合于注重效果延续的公司和课程，主要进行表格调查和工作跟踪； * S A6 a c3 `! @/ V, C4 A( i: V* @% M. E# o$ ` 四类，绩效评估，属较难评估，需要建立前三类数据并在此基础上进行培训效果的绩效反应分析；& G: {& S% ^ R' `' e 3 J3 i+ z9 |3 i% h4 r% x0 h+ y 五类，数理模型评估，将培训的效果进行数据估算，并严格控制过程数据最后进行分析，得出本次培训的效果图，国内没人可做，而且国外也很少进行，主要是复杂。
作者: 我的野蛮女友    时间: 2002-9-7 11:21
标题: 理论
理论：反应层次，学习层次，行为层次，结果层次
作者: 风雨筝    时间: 2002-9-8 17:09
标题: 要有相应工具
星级不够，不然我就可以在管理工具内找到我需要的工具， ( `/ o( l2 k% k: i% L4 n# Q: E) L |) ^2 ~) ~ 然后就有创造性地对我公司的培训工作进行效果评估了。
作者: 楚天    时间: 2002-9-19 09:36
标题: 业绩是否增加
作者: 改    时间: 2002-9-19 09:59
标题: 培训期望值有多高？
作者: yer06    时间: 2002-12-6 22:41
标题: 事中事后
达到培训目的
作者: 露丝    时间: 2002-12-11 09:36
标题: 先从低层做起
我现在也有类似的困惑，但是不做又不行啊，只好一步一步来吧，我问过不少同行，真正做得起来的，没有几家，而且保密性很强，不会对外透露。再说，各个单位有各个单位的不同，所以难做呀！
作者: 全顺    时间: 2002-12-11 11:01
标题: 我也想知道
[quote]以下是引用少寒在2002-12-10 20:29:32的发言- l3 o$ \, v6 d# u $ i3 R& T9 z0 c+ I**************[/quote] & ?" i3 _" y4 U$ B8 e3 G我也想知道如何做
作者: wjswn    时间: 2002-12-11 11:02
标题: 我们现在仅停留在课后表单反馈，主管评价，个人感受上。
作者: 新好男人    时间: 2002-12-11 11:35
标题: 相信你的创造性
评估是很难的一件事情。但也不难。% b7 a! ?% V8 v0 |, J 7 ~0 e; s( ]7 H5 V3 _ 你可以根据你的培训人员和非培训人员 进行对照实验，看看他们的绩效等级变化情况。 Z c+ u, p) K# m + K1 V5 n ~4 k0 s 当然，最好和财务部联系，索要利润指标2 ~+ o6 j# h$ ^/ M* o& V. v2 | : ^1 E0 l# Y1 B. C0 z切记，培训不是那点费用，关键是时间和工作产出效率和效益 ' [/ p7 F- w0 L9 [7 w- m1 G7 v# x. v8 A2 n2 P0 q) m 当然，这个在一般企业不好做。, @+ W* G! ~: j+ S, Y) n; F ; c2 c; O. Z) d; Q8 i# N! U相应的柯氏四层面评估，你只要做到了三层就可以了，胜下的事情，说不清的。
作者: 书生h    时间: 2003-1-13 20:59
标题: P D C A
作者: geef    时间: 2003-1-22 09:14
标题: come on
作者: 全顺    时间: 2003-1-22 09:27
标题: 这个问题很难
作者: yer06    时间: 2003-1-23 14:41
标题: 先来个简单的
持续改进，一步吃不了象。
作者: gmsj    时间: 2003-1-23 15:04
标题: 同意此观点
[quote]以下是引用dongfangjinge在2002-7-13 18:58:11的发言: z1 ~7 |) o7 p* R9 R$ f0 Y' W, | 7 H' a( g2 ~, E! ~) w" e4 D0 x 7 M0 S8 W2 d& r) y+ \5 m$ f 激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛 于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情，促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。+ W. S! p( U2 B- X ) b8 v4 j$ C2 O; M8 A) _& ] 马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面。首先，他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次性，而且还具有递升性，主导性，差异性和例外性。最后，他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等1 4 种特征。 ( D& K: ?) \" r% {, d/ ^: m9 ]& O$ H4 A8 k 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。那么，在实施激励政策时，如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？这可就是仁者见仁，智者见智了，笔者认为在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”；否则这一理论再好，即使用了，方法不到位，效果也恐难奏效。 3 ]- M* U7 D, P, R. g) J; T6 k. V G" S, R 换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱……0 t! P4 L5 x3 {: K- K2 Y9 m9 c **************[/quote] % x- M- f& k- j& b! K( M说得有道理4 R) t, a. x2 T2 j+ R4 y" o3 R # v, j3 u7 s2 L! L
作者: laili    时间: 2003-1-23 16:47
标题: 纸上谈兵
作者: 石紫儿    时间: 2003-1-27 10:36
标题: 太简单了
作者: Evans    时间: 2003-1-29 10:24
标题: 我同意
[quote]以下是引用我的野蛮女友在2002-9-19 10:58:56的发言 ( T! [0 }- d& @6 ^! l若即若离。2 }0 q% \/ C) q 0 O. G, \9 ?( Z$ @, @ 可以吗？ ' |5 J: w" h2 s3 Q5 G" G$ w! I! z**************[/quote]" z* B4 U& O/ T9 u' Q0 i0 Z 我同意理论上的东西。 2 r* D% Y7 b g+ E5 @0 g% s; I" W! C* Y) V2 q# X2 r2 L) o/ P 什么时候才能应用到实际中去。
作者: 木棉树    时间: 2003-2-3 14:56
标题: 希望推荐一个权威的综合文章
大家讨论的很多，但是需要有人（斑竹如何？）从总的高度综合分析和评价一下。 # d# v0 c2 Z' o6 F8 }! J n * K; Y% H: H2 k" M/ ]& M* |1 ^) g, ] + L; K/ ?* p) E! P- V谢谢。
作者: 七点半    时间: 2003-8-12 10:53
标题: 大家的话对我很有帮助
作者: 闵文    时间: 2004-4-23 14:54
标题: 可惜
以为知道



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