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[原创] HR在招聘过程中的角色

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2007-6-15 11:08:00 |只看该作者 |倒序浏览

生活之中开门几件事：柴米油盐醋；HR也没有什么高科技，无非是“选用育留出”。选即招聘，可见招聘是HR各项工作中的开门头件事。现在企业里面大多都有自己的招聘流程，大致的流程为：用人部门提出申请、领导审批、HR发布招聘信息、简历筛选、HR组织初试、推荐初试合格者给用人部门复试、办理录用。一套流程走下来，非常流畅，看似滴水不漏，其实在具体的操作过程当中，HR起到的角色是不一样的，而且这些不同的角色分工很大一部分是以“潜规则”形式存在，处理不好便有可能让HR处于风口浪尖，成为用人部门埋怨的对象。比如HR千挑万选的人选到了用人部门那里不幸“夭折”，导致招聘进程受阻，用人部门经常会抱怨HR提供的简历不匹配、质量不高等。所以如何处理好“潜规则”，扮演好招聘过程中的角色，HR同行们心里要有自己的一杆称。简历筛选阶段——亲密合作责任同担简历筛选首先要保证有足够的简历，然后才能谈得上“筛选”，因此保证简历的可靠来源就显得很重要，HR要做好简历的搜集。我们很流行一句话叫：不能把鸡蛋放在一个篮子里，在简历搜集的过程中如果应聘者投递简历唯一的途径就是HR，那HR担负的风险就很大，万一出现层层筛选的人被用人部门否定，HR将难辞其咎。所以在招聘信息发布的时候要公布多种投递简历的渠道，让用人部门也参与进来。就以网络招聘为例：现在大多数的公司招聘途径大多依靠网络招聘。可以为用人部门开设专门的招聘邮箱，把招聘邮箱在招聘信息中发布，这样应聘者可以通过招聘网站系统直接投递简历，也可以把简历按照招聘信息上公布的邮箱投递。这样一来，用人部门和HR共同承担了简历搜集的责任，既扩大了简历的搜集渠道，又有效的避免了因简历数量不足导致的扯皮现象。初试阶段——排除异议保证权威从某种意义讲，初试其实是HR对简历筛选工作的一个延伸，主要考察应聘者的仪表形象、沟通能力、求职动机等内容。看似简单，但是却决定着应聘者的各方面条件能否和公司需求匹配的判断。往往在这个阶段HR受到的干扰是比较多的，比如用人部门凭简历判断一位工作经验丰富的人员，很急切的要复试他。这时候HR就该保持冷静，从全方位的去客观的评估。比如笔者曾经亲身经历的一个案例：公司想招一名出纳，财务经理给出的条件是---女性，本地户口，年龄在32岁以上，工作经验丰富。信息发布之后收到了很多简历，但是完全符合简历要求不多，财务经理看了之后，觉得其中之后一份简历非常满意，于是要求HR尽快面试，在初试的时候财务经理就迫不及待的亲自参与，在简单的询问几个问题之后就探寻对方的薪资期望。但是我当时注意到一个很小的细节问题，就是她是已经结婚但是还没有孩子，而且年龄也接近高龄产妇了。因为公司规模小，出纳岗位的特殊性，所以公司也不希望录用1年以内就生育。最后在HR的建议，并没有录用。（本人并没有招聘歧视，只是公司规模和岗位要求决定的。）录用阶段——按章办事保持权威这一阶段主要涉及的内容有员工背景调查、入职手续办理、试用期目标设定及转正考核等内容。此时，应聘者已经从简历中走出来，一只脚已经跨进了公司大门，往往用人部门都会很热情的与被决定录用人员增强感情，也是最容易放松警惕的阶段。比如，因为满意于被录用人的条件，而放松体检、学历证书审核等环节。笔者曾服务于一家著名医药上市公司，公司招募的销售人员都要经过公司集中培训合格再外派到各地市场。有一次，公司刚组织一批新员工体检准备培训，结果用人部门就要求将其中一名新员工立即派到当地市场报到，理由是市场缺人，而且这名新员工有很好的工作经验，不需要再培训。结果，新员工乘飞机到市场住下，体检结果显示他为“大三阳”，因为乙肝具备传染性，按医药行业的特殊性，是不能录用的。不仅给公司带来了两张机票的损失，而且还给当地销售造成了一定的影响。所以，当用人部门“沉浸”在招聘成功喜悦的时候，HR还是要有条不紊的办好相关的手续，保证万无一失。招聘并不是HR在孤军奋战，而是要和用人部门合作完成，在整个招聘过程中HR要做到张弛有道，分清自己的角色，并且将自己的角色演好，这样才能保证招聘的万无一失。预祝各位招聘顺利。欢迎登录我的博客：http://51peixun.blog.sohu.com/