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近期由于编写绩效管理手册的需要，又翻看了一些绩效管理的书籍和资料，对于很多专家、学者提出的绩效管理循环产生了兴趣。
: d# P; u7 m# x- E! }9 V 看中国的专家、学者的绩效管理文章，发现他们很多人都会讲“PDCA”循环，并告诉你“P”是绩效计划；“D”是绩效沟通与辅导；“C”是绩效考核与反馈；“A”是绩效诊断与提高。也许会有所不同，但是大多是这个样子。/ H( B1 L1 Q! c- O
最先让我感兴趣的正是这个“PDCA”循环。“PDCA”循环又叫“戴明”环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。- p5 f" i$ A& l4 |7 q
接着让我感兴趣的是这个戴明博士，如果对西方绩效管理的发展历程有所了解的朋友，大概都会知道戴明博士与绩效管理的渊源，因为这位大人物对绩效管理极其反感，将人力资源绩效考核列为美国管理实践的7大弊病之一。如果戴明博士复生，看到这些个专家、学者们已经将他的“PDCA”循环发扬到了绩效管理上，估计就要生而复死了。: G, p' P+ w" s. |6 ^1 f
同样让我感兴趣的是，去看了一些国外（翻译，英语水平低）的绩效管理书籍，比如巴克沃等人的书籍中，貌似还没有找到“PCDA”循环的字眼【也许看的书少，孤陋寡闻了：）】，给个人的感觉，就是这个绩效管理的“PDCA”循环应该就是中国“仿制”能力的又一杰作。4 s/ d% u0 y8 U2 L& @3 a1 C
当然，一眼看上去，“PDCA”这个环给绩效管理套上还真比较合适，但是当我们把这个环当流程拿去给部门经理们讲时，往往会很被动。主要原因有几点：
" h7 o: i0 X* s7 M5 \2 H* _1、 忽略了绩效沟通是贯穿绩效管理整个过程中的事实。因为按照这个“PDCA”循环，只在“D”的过程中提到了绩效沟通，扩大一点，“C”的过程也需要，但是“P”和“A”貌似跟绩效沟通就没有多大关系了。7 z" O8 ^6 f) h+ |+ Y ~
2、 忽略了绩效监督这一个重要过程。绩效监督是部门经理关注员工绩效，收集与员工相关的绩效数据，及时发现员工绩效异常，及时沟通辅导的过程。绩效监督是绩效沟通与辅导的基础，也是绩效考评、诊断、反馈与提高的依据来源。没有这一过程，绩效管理不但叫不上管理，估计连考核都叫不上了。2 C2 a; f% H/ J
3、 重置了绩效管理的流程。一方面，对于部门经理的绩效管理工作而言，只有在第一次做绩效管理时，绩效计划与绩效诊断、绩效反馈是分开做的，之后工作完全可以放在一起做，也就是在我们在完成诊断并将意见反馈之后，就马上可以开始做下个周期的计划，这是一个同步的过程；另一方面，绩效诊断是要先于绩效反馈准备的，如果没有事先的绩效诊断，部门经理们打算反馈什么信息给下属呢？
7 \ s& Q$ T* D) H8 Z" H6 b3 p 就笔者看来，企业的绩效管理确实有一个“PDCA”循环，但是这个循环不是拿去教给部门经理，而是人力资源实施企业绩效管理时需要遵循的流程。通过全面质量管理的思想，不断完善、优化企业的绩效管理体系。
! Z( v/ j8 ^; N. _$ ]: {' O& B5 [ 对于我们要告诉部门经理们的绩效管理循环，则没有必要画蛇添足，非得套上“PDCA”这个帽子，还不如老老实实的借鉴下巴克沃的观点：在持续的绩效沟通前提下，从计划到监督与辅导，再到考评与诊断，最后到面谈和改进，然后回到起点再计划。 |
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发表于 2007-8-21 19:01:00
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