大部分企业/部门招人都是为了补充和完善达成企业/部门经营目标所需的关键能力，确保公司战略的落地。
理解空缺岗位招聘的真正目的，需要招聘官们懂业务，并与业务需求相结合，了解关键决策是如何制定的，分析员工和企业/部门如何才能达成目标，清楚如何降低达成目标过程中的人为风险。当我们了解到岗位设置的目的及所扮演的角色，才能明确我们到底要招募什么样的人。
通常来说，好的人才要满足这五方面的需求：行业和专业的经验、技术和能力、知识结构、个性素质、特别要求。同时要做好“三个匹配”：人与岗位的匹配、人与组织的匹配、人与组织发展的匹配。
在没有梳理出招聘标准之前，建议招聘官们先别盲目找简历、约面试，而是应该花1-2小时的时间去和用人部门负责人聊聊，形成招聘共识，确立招聘标准。招聘需求调查表如表1-1所示。
如果在用人部门负责人的脑海里，理想候选人只是个模糊的影子，招聘官需要学会持续问“为什么”，将其需求具象化。通过细致的沟通，即可建立一个理想候选人需求的属性列表。这个属性列表将指导人才寻访和面试官的面试反馈，确保所有的动作都是符合要求且公平公正的。
当然，100%符合这些技能和资格的完美候选人是很难招到的，就算真的存在，招聘成本和招聘时间恐怕也是我们无法负担的。所以，在沟通人才标准的同时，要明确这些技能和素质的优先级：哪些项是必备项？哪些项是加分项（可以适当让步）？
一般来说，技能是可以通过学习发展的，但是正确的态度却很难培养。如果招聘时需要适当放宽条件，可以在知识/技能/经验上进行适当的平衡。
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