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[原创] 培训是否应该自上而下？

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刘青峰

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电梯直达

楼主

发表于 2007-10-31 09:05:00 |只看该作者 |倒序浏览

我们很多时候会发现，如果一个培训是子上而下进行的，通常效果更好一些，至少是人员的参与程度，而人员的参与程度通常是保证效果的一个重要因素。我们很多时候会听到，培训后的员工会说，如果这个培训让我们的上级先参加，然后我们再参加，效果会更好些。很多时候培训机构的人和培训实施的人都是这么说。为什么会是这样呢，究竟培训是否应该是自上而下进行？请各位大侠说说自己的看法，或讲讲自己的经验！！

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richerjane

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沙发

发表于 2007-10-31 10:17:00 |只看该作者

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

培训要的是培训后的效果，而要效果好，就得自上而下的培训，因为培训效果主要取决于培训后的转化应用，而如果先培训基层人员，在转化应用时，他们会碰到很多的难点，如果这时高层人员并未接受相关的培训，就没有足够的力量来推动培训的转化，效果就大打折扣，而如果高层人员首先接受培训，他们有意识，有力量首先改变，当下层人员在遇到困难时，就有足够的力量来推动应用。所以很多公司做了很多的中基层的培训，发现效果不是很明显，很重要的一个原因是公司的高层领导力量不够，而高层的领导力又很大程度上取决于公司的CEO的力量，所以如果由上而下的培训，效果会好很多，但现实是很多公司的培训都是由下而上在做，因为他们很难让高层人员首先来学习，这也是制约很多公司不能突破的很重要的原因之一。（仅代表个人意见，仅供参考，如有兴趣可进一步探讨：Richer@hongfengchina.cn

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缘梦王

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板凳

发表于 2007-10-31 10:52:00 |只看该作者

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

同意，就像前两天我们组织了一个Keys to Communicatin.老总开场，结束总结。整个学员也有激情！[em44]

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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zhaoyang911

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地板

发表于 2007-10-31 10:56:00 |只看该作者

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

有同感，只要涉及高层支持的课程都应该这样

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阿羽

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会元

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5楼

发表于 2007-10-31 19:02:00 |只看该作者

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

理论上应该自上而下，但一般还是得看实际情况。

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静山月

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6楼

发表于 2007-11-1 13:55:00 |只看该作者

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

同意, 如果中层管理人员能积极参与到培训中来,并能言传身教的话, 那培训效果将会更好! 但,遗憾的是通常这是比较难的! 有什么好方法可以让中层管理人员积极参与培训课程? 向各位高人请教!

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刘青峰

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7楼

发表于 2007-11-3 21:30:00 |只看该作者 |楼主

RE:[原创] 培训是否应该自上而下？

通常情况下，做出肯定回答的大都是负责管理培训的人，如果是负责全面培训也是以管理为主或擅长做管理培训的人。假如把这个问题抛给负责技术培训的同事，我相信他们的答复未必是肯定的。当然，我并不否认管理培训和技术培训有着很大的差别。难道培训真的要自上而下进行吗？我一直在问自己，难道为了保证培训效果，我们需要老板每个培训都参加（老板当然没有这个义务，他的工作职责也不是参加培训）。这个问题困扰了我很久，我一直在想，培训的真正目的是什么呢？培训的目的是为了保证培训的效果吗？当然不是，而应该是培训的效果是实现培训目的的保证。培训的目的是为企业的战略目标服务的，是需要员工树立正确的态度，掌握正确的方法，运用相关的技巧......从而通过提升个人的能力来提升组织的能力，进而通过提升组织的能力来服务组织的战略目标，通过组织战略目标的实现来体现培训的价值。现在，我已经不再为这个问题而苦恼了，因为从一个组织的角度来讲，没有必要总是想着让老板来壮场面，需要老板出现的时候他自然会高高兴兴地出现，有时他可能还要催你，当然他绝不会为一个两个培训而这样做，只有（只要）当培训能为组织战略目标服务时，他会自然的最大限度地支持培训。那么，如何让培训能为战略服务呢？需要建立基于胜任力的培训体系，比如说有很多公司做做职位评估（也有的公司叫岗位评估），如果这个评估的标准是基于能力标准定义并进行的，那么基于胜任力的培训体系就是自然而然的事情了。这样的话，每个人会处在一个比较岗位上，他的职位评估就直接反映了他的差距，也就直接反映了培训需求，如果不参加培训，当然可以，但是他必须证明他在该项上是免休的，即已经证明了他具备了相关的能力。否则的话他就会因为这项的影响在下一次评估中受影响，他当然要考虑自己的切身利益。这里还存在一个问题，并不是每个公司都进行职位评估的，其实没有进行职位评估的企业依然可以建立自己的员工能力模型，然后根据能力模型建立培训体系。也有的公司规模不是很多，会考虑有没有必要建立一个复杂的培训体系，其实建立的培训体系不一定非常负杂，只要符合公司的现状，就是最好的培训体系，它可以随着公司的发展而持续改进。总而言之，我们做培训工作，要保证效果，要实现价值的最大化，就一定是和组织的战略相关的，所以我们关注的重心也要从原来的每次培训的效果，转到为公司战略所带来的效果上，及勾践自己的培训体系。[EDIT]用户“刘青峰”于2007-11-3 22:16:38编辑过此帖。[/EDIT]

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