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求助：有没有人做过外联部的考核和培训啊

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电梯直达

楼主

发表于 2007-10-31 17:14:00 |只看该作者 |倒序浏览

我是一个房地产公司外联部的,因为以前做过人事,所以部门的考核工作自然落到了我肩上,但我实在是想不出什么好的方案,简单说下情况吧我们的工作很难定一个标准,比如说: 办理项目的预售,只要公司合法,最终肯定是能完成的,所以对于完成的效果也就没有什么考核的必要,那么就只能在办理时间上有所要求了,这样问题又来了,合作单位领导出差,窗口工作人员业务不熟练都会造成时间的拖延,很难衡量啊,头都大了,哪位高手有好的方法指教,先在此谢过了[em04]

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沙发

发表于 2007-10-31 17:27:00 |只看该作者 |楼主

RE:求助：有没有人做过外联部的考核和培训啊

怎么没有人来看啊

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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板凳

发表于 2007-10-31 17:28:00 |只看该作者 |楼主

RE:求助：有没有人做过外联部的考核和培训啊

怎么没有人来啊

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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tj00100

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[LV.1]初来乍到

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地板

发表于 2007-11-1 08:15:00 |只看该作者

RE:求助：有没有人做过外联部的考核和培训啊

考核不了结果的话，就去考过程，对你外联部的工作流程不太清楚，举个招聘的例子。一般我们考核招聘专员，都有一些常用的结果性指标，例如：招聘到位率、人员匹配率之类。但是在很多不成熟的公司，其实招聘专员的权责有限，对人员招聘起不了决定作用。这个时候，我们就需要对该项工作进行细化，细化的过程是根据其流程与输出为依据。那么我们将招聘工作分解，会有以下几个过程：招聘需求收集、招聘信息发布、简历刷选、组织面试、通知入职等。这样，根据需要，对每一个阶段，可以从量、时、质、费等角度去提炼指标。总之就是，能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的的就行为标准化，不能标准化的就用行为锚定等级评价法。

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