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[原创] 结构化面试在猎头服务中的应用

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书童

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发表于 2007-11-8 10:58:00 |只看该作者 |倒序浏览

结构化面试在猎头服务中的应用关彬（资通国际物流集团—人力资源总监）一．猎头机构在一般性面试时经常出现的问题常见的问题有：缺少标准、候选人甄别不仔细、显露猎头顾问的个人倾向、缺乏科学的流程和方法、忽略情商、深层次能力和素质。近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，结构化面试是最有效的方法之一。二．从猎头服务角度去认识结构化面试结构化面试实际是标准化面试，即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进行了充分的分析，并据此提前设计了面试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。 1. 在结构化面试的突出特点就在于其结构化。一般其结构包括：（一）测评要素结构化。（二）面试程序结构化。（三）考评小组结构化。这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核考察高级人才的综合素质，尤其是能对其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。 2. 结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要的高级管理人才和专业性非常强的专业技术人才为主要应用领域。在结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。考量参照的层面可以概括为七个层级：考量层级含义内容技能完成某项工作或任务的能力表达、组织、决策、学习等能力知识对于某一特定领域的了解程度管理、财务、产品知识等角色定位对职业的预期，即想要做什么事情如总监、副总、事业部总经理等价值观对事物的是非、重要性、必要性的价值取向合作精神、献身精神、大局观等自我认知对自己的认识、看法和准确评估自信心、进取心、自我反省、自我总结等品质持续稳定的行为特性正直、诚实、责任心、果断等动机内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人的行动成就需求，人际交往需求，被注意和尊重的需求、竞争意识、团队意识、权力意识、对地位或金钱的渴望等三．猎头服务中结构化面试的设计（一）岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要准确地对该职位提供书面描述，明确委托人要求的资格等条件；二是与客户进行充分沟通。（二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。（1）情景性问题的设计。（2）行为性问题设计。（3）解决问题型的问题。（4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。（5）考察候选人自我认知能力的试题。（6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。（7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。（8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。（9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。设（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。三是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。尤其是本文上述的七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。四．猎头服务中结构化面试要注意的问题 1．设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。 2．要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就某一问题（与工作有关的）进行追踪，进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题，当候选者回答得含糊或模棱两可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。 3．注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃，但更忌讳过于死板。作为猎头顾问，要善于控制现场面试的进度，现场的氛围，要尊重候选人，不能居高临下。对于真正的高级人才来讲，也是“卖方市场”。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-11-8 13:26:00编辑过此帖。[/EDIT]