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《如何发奖金》连载制定发奖金的标准

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书童

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楼主

发表于 2007-12-17 14:38:00 |只看该作者 |倒序浏览

很多企业做发奖金前评估的时候，事先是没有明确的标准的。只是用一张简单的表格，给员工打一个分数，然后按照这个分数直接给员工发奖金。　员工自评领导评价工作业绩工作态度工作能力总成绩以上就是常见的一张评价员工的表格，这个表格就是每到年底或者月底，员工自我打分，然后领导打分，最后评价出成绩。以我从业这几年的经验来看，按照这种方法评估出来的成绩发奖金必然会导致不公平，从而影响企业的劳动生产率。员工有意见是正常的，没有意见才不正常。这样的评价表格肯定是事先就制定好的，但什么叫工作态度好，什么叫差，什么叫做业绩好，什么叫做业绩差，统统没有标准。这样的评估，有标准等同于没有标准，事先模糊的标准就等于是事后再找一个标准来评价。就好像刘邦自己愿意给萧何排第一，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”只不过是找出来的一个借口罢了。企业如此发奖金，员工一定会问为什么是这个结果。一般情况下，领导是很难回答这个问题的，即使给员工解释清楚为什么这样评价之后，员工还会紧跟着问，为什么事先不说清楚，评估的时候才说。　所以，要发好奖金，需要事先制定好标准。这就引发了另外一个问题，这个标准要不要清晰呢？　标准应该是明确的还是模糊的　标准应该是清晰的还是模糊的呢？对这个问题，多数人会不假思索地回答：“肯定要清晰了，否则怎么给员工解释得清楚呢？”其实，清晰还是模糊各有各的好处和坏处，是一个两难问题，我们在以后的章节还会详细讲解这个问题。当我们遇到两难问题的时候都会采取综合的办法，既清晰又模糊。那如何既清晰又模糊呢？就是把标准分为两种类型，一类的标准是非常清晰的，这一类标准是针对被评估者的主要工作做得如何而设立的；一类标准是比较模糊的，这一类标准是针对被评估者的基础工作而设定的，其中的道理下文再解释。　从刘邦的故事中可以看出，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”这两个标准是评价群臣主要工作的，那么，这两个标准本身应该是非常清晰的，但是，刘邦没有明确这两个概念。在说到“功人还是功狗”的时候，刘邦举例说了萧何运筹帷幄，指引了方向，而群臣都受到了这个方向的指引。如果从这个角度来看，张良和萧何有得一拼，而且，到底指引到什么样的程度才是好呢？刘邦没有说明白。所以，这个含糊的标准是很难说服别人的，群臣不服气也在情理之中了。　这样看来，企业在发奖金的过程中不但要事先制定标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。　在企业建立“标准”的时候，对于各个部门、员工的主要工作的评价标准要非常清晰。在我见到的企业里面，很多业务部门的标准相对比较清晰，但是对于职能部门来说，标准就非常模糊了。　　KPI内容指标名称权重　　(100%)KPI指标说明（子项目）自我　　评分上级　　评分考核小　　组评分权重　　(100%)季度工作评价40工作目标完成情况15日常工作及来宾接待15工作改进建议及工作计划，重点10 　　（续表）　KPI内容指标名称权重　(100%)KPI指标说明（子项目）自我　评分上级　评分考核小　组评分权重　(100%)文件处理 20内外文件处理的质量、时效20公司后勤管理20后勤服务的效率、质量20内外沟通协调20内外部沟通协调的效率、效果20 这张考核表表面上看起来是有标准的，但是仔细思考，会发现标准是非常模糊的，什么叫后勤服务质量、实效？操作起来的结果还是凭印象打分。这和刘邦的“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”基本没有区别。所以，在确定标准的时候，对于有些标准要非常明确，这样评估起来才有可能体现公平。　标准要有好的操作性　上面说到有些标准需要非常明确，这样就引发了另外一个问题——明确到什么程度？也许有人会说标准肯定是要越明确越好，能明确到什么程度就到什么程度。这样说虽然在理，但是无限地明确下去就带来了一个成本的问题。如果为了评估而导致过高的成本就会得不偿失。封疆掠土当然是大事情，需要仔细评估，但是对于企业来说，需要找到一个既明确又有可操作性的标准来评估，然后再按照这个标准激励才更有效果。　朋友们经常会进行头脑风暴探讨一些有意思的问题。曾经在一次聚会上有人提了这样一个问题：“晚上请客户吃饭，用什么标准可以比较准确地评价出客户吃饱了没有？”问题一提出，大家你一言我一语地讨论起来。有人提出：“你直接问他，是否吃饱了不就可以了吗？”直接问当然可以，而且很简单，容易操作。但是如果客户是中国人，问这个问题等于白问，因为客户99%可能会回答：“吃饱了。”因为中国人客气。这个标准显然不好。于是又有人提出：“看看他吃了多少饭菜，再看看他的体形就知道了。”于是又有人在此君的基础上提出：“对，看看他摄入了多少卡路里的能量，再测量他的血糖。”大家哈哈大笑，这样评价当然科学，但是根本没有可操作性，难道为了吃饭还要去验血吗？最后一个做办公室主任的老兄提出：“看他十分钟内伸筷子的频率如何？”这个标准的可操作性就比较恰当，而且比较容易通过简单的观测得到。　玩笑归玩笑，道理却是普遍适用的，选择标准时需要明确，同时也要考虑操作性的问题，否则标准操作不了，一切都是白搭。　小结 “标准”是设计奖金制度的一个核心问题，“标准”必须事先制定，而不是事后制定，事后制定的标准如同没有标准一样。同时，“标准”有些是应该明确的，不明确的标准操作起来有很大的异议。在明确标准的同时，还要注意标准的操作性，操作成本太高的标准等于没有标准。