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二十一世纪最贵的是人才，简直地球人都知道，作为企业老板的一把手们自然有切身体会。激励的话题年年提，员工年年不满意，这似乎是企业管理领域永不过时的话题。: d4 V* y- h! \* i! Q4 T2 }
2008年1至6月，由德路科中国企业发展研究中心负责，对沪深两市的上市公司进行了扫描式的研究，选择各行业的代表性公司，对其人才激励措施和成效进行了调研分析，从中提炼出行业最佳管理实践，以资推广应用。 首先，还是让我们听听来自企业家的声音：
; X1 Z' q1 D$ s' w& u0 ~- e 1、“对于企业未来的发展，我们有5到10年的长远规划，对此我和我的团队热情洋溢；但是我们的人才太缺乏，引进了3位职业经理人，但是难以施展手脚，最后甚至离开了公司，导致战略不能落地实施，这是真正头疼的事情。”
- x2 A8 s" I( @' p 2、“我们的高层管理团队、各个团队负责人、产品研发人员，都是公司的核心骨干，同行都在想方设法来挖人，一旦有人被挖走，其他人员都会受到或多或少的影响，如何长期留住这些人才，还找不出系统的解决办法。”
/ Y; g, d$ k3 _ 3、“一提到激励，大家都会想到加工资，但是现在的市场环境下，企业经营成本上升很快，各个企业都在加工资，就像飚车一样，没有穷尽。一些企业的薪资水平并不高，但是仍然能够留住核心的人才，这就是管理的水平。”
0 U/ c9 h+ ?+ G' \+ h 4、“专家们都说有效的激励未必需要钱，但是不用钱用什么来激励呢？我不知道。”
e- M, }- |/ R8 f; |1 \7 f' P5 @$ f 5、“我们的企业年年加薪，即使前年没有赢利的情况下，去年还是给大部分员工加了约10%的薪水，但是每次员工满意度调查，薪资满意度总是最低，如何摆脱薪资的困扰。如果激励只有靠加薪才能达到目的，我算没辙了。”
! k v7 l9 L# Q" t3 D8 ~6 D 6、“如果有些人才（即使是骨干人才）只盯住钱的激励，总有一天我们不能满足他的薪资要求，到时候只能不再合作。但是我要考虑的是，如何发掘更多有潜质的后备人才，从而培养成为企业未来的骨干？铁打的营盘流水的兵，外资企业不担心任何人员离职，就是靠好的人才机制来打底气的。”# H* J6 m: Z. s" \& i
7、“有些人才可激励、有些人不可激励，作为企业领导，要在选人的时候就准确识别，用可激励人才。不过，说起来容易做起来难啊！”
/ e% ]7 x& M9 @5 `) l 8、“西方企业的薪资保密很容易就做得到，而且员工坦然接受保密的规定。但是在我们国家，如果保密了大家就会互相猜疑，如果不保密大家就会互相攀比感到不公平。即使有保密规定，饭桌上一番称兄道弟之后，谁都知道了。所以不知道到底该不该薪资保密？”
& F6 N# w8 |$ M! d4 e- g' u 上述8位企业家的心声，具有普遍的代表性。这些问题的原因和答案都不是相互独立的，牵涉到人才激励的系统性问题，解决任何一个问题都需要组合拳。本次研究基于全面薪酬激励的理念，提出系列解决思路，并分享代表性的案例，共各位企业家分享。) ^: a/ t2 ^! {8 u3 N' N8 O
( x% B& }$ Y5 }* T4 U" s2 ~报告下载 ： [url=http://www.deluker.com/web/UserFiles/File/20080721-1.pdf][color=#ff0000][b]《上市公司核心骨干人才全面薪酬激励》[/b][/color][/url] |
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发表于 2008-8-6 15:24:00
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