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心动和行动

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楼主

发表于 2008-3-13 13:58:00 |只看该作者 |倒序浏览

[align=center][font=宋体][size=14pt]心动和行动[/size][/font][size=14pt][/size][/align] [align=center][size=14pt][font=Calibri]-----------------[/font][/size][font=宋体][size=14pt]新劳动合同法的认知[/size][/font][size=14pt][/size][/align] [align=center][font=Calibri] [/font][font=宋体]张陆贤[/font][font=Calibri] 2008[/font][font=宋体]年[/font][font=Calibri]3[/font][font=宋体]月[/font][font=Calibri]11[/font][font=宋体]日[/font][/align] [font=宋体]新法自发布到实施至今，有多少时日，我想我们都知道，其实前后的区别有多大，大家心中都很明白，在此之前就按正规的劳动法规运行的企业没有什么过多的问题，一般也就是对个别的方面进行调整[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]；比如对当时争论较多的无固定期限合同的形成条件和应对方案，以及对赔偿的标准理解。当然类似华为那种方法，接受的还是不多，其实从中国的国情和中国几千年的情法关系和个人对法和情的认识而言，新法对企业也好，个人也好其实是一种双向的互用关系，为什么说是互用我想另作解释为宜。[/font] [font=宋体]新劳动合同法意义上的执行和实施情况，我想受这几个方面的影响会更重一些；[/font] [font=宋体]第一：企业本身方面；[/font] [font=宋体]企业文化和企业管理制度：[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]企业本身有良好的企业文化和合理企业发展的管理规章制度，不管新法的要求如何，我们严格执行法规和以法规为准则制定的管理规章制度，是不会出现少数人所担心的问题；[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]一个企业她本身就有明确的目标和约束机制，对企业本身和在职人员而言就是一个互相平衡的机制。一个合格的职员，如果在规范内违反原则，我想对他（她）本身而言接受企业所给予的一些处罚是必然；在企业给予机会和条件的情况他（她）依然不能达成目标，那么企业进行合适的辞退或调整工作也是无可指责。当然我们不排除少数人的不良行为，对这一方面的人我们要采取更为严肃的态度去对待。[/font] [font=宋体]企业战略规划的影响：[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]一个良好的企业在不断发展和持续改进的过程中对人力资源本身就一个中长期的战略规划。因为人员的职业性、专业性、稳定性对企业本身发展而言就是一种可靠的保障；企业本身就在寻求储备和发展现有人才和保留足够的人才为企业战略而用，而新法在某种意义上来讲又起到这方面微妙的效果，对企业本身又是一剂苦口良药。企业的按规运作，给在职人员来说就是一种无形的保障，这也提高了他们（她们）工作的稳定性和热情度，而企业要做的就是如何保持这份热情，提高这份热情，合理的组织学习的机会，为职员创造机会，这样才可取其有道而归其有方。对少数企业所担心的无赖职工或傍饭碗的，我想如何有这些现象要反省的可能是企业本身更多一些。[/font] [font=宋体]企业管理结构和决策者的影响：[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]一个良好的企业本身她应具有较完善的管理组织结构，这个结构要具备一种快速的反应机制，要能做到好的上传下达和良好的解释能力。具备单个团队的凝聚力和整合团队的应变力。决策者要有极强的信息分析能力和区别能力，能容和能听，要精于从各类信息中提取对企业发展战略有意义的。而且要让这些信息能合理的回到职员中去，以激励更多的人参与其中并有所收获，形成一种风尚和作风，人与人之间的合作转向以向公司集团合作的信心，从而进行一种共进共利的团体。这样话，对于劳动合同本身是种保障，对企业也一种无形资本的积累，当然如何一个企业她本身的市场生存危机到了极限，管理层也好，决策者也好，职员也好，最强的合同也抵不上生活的压力了。[/font] [font=宋体]第二：劳动者方面[/font] [font=宋体]职业道德的要求；[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]任何保障性的条款和法规对劳动者来说，只是一种国家政策的保障，要通过法律的途径来达到一个保障的目的，如果我们选择到一个好的企业，并通过自身的努力而在一个岗位或一个领域有所作为，我想那比一份合同更有价值，而这些都要建立在劳动者个人有良好的职业道德休养和自我提升与学习的精神和意志力。为什么要强度这一点我想我们都很清楚，企业本身是要用来赢利的，一个能给她带来赢利的职员她何必轻言放弃呢？对个别的把合同当个宝，动不动就拿合同的来说事的，不管理企业还是个人，最终受损失的是谁不用说就很明确。企业流失人才的影响，不再是过去所说铁打的营盘，流水的兵，任何情况出现多了，再好的人才不敢来你这个企业了，而个人更是一样，你才高似天也没人敢用了。[/font] [font=宋体]个人求知的要求；[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]不管你所从事职业情况，一名合格的职员应具备独立求进和求知的能力，不管我们所从事的是单一岗位还是交流型工作岗位[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]。没有一种自我提升和学习的精神，在企业的不断发展中最终会被自己给淘汰了。在这种情况下合同本身的意义就没有多大的存在价值，当然我们要是在一个企业工作到一定的年限了，而我们的年龄也到限了，那是另外一种情况。这种情况对企业本身来说，就是一种高形象了。但对年轻的我们来说，放过学习和提升的机会，同等于放弃了更好的生存空间。[/font] [font=宋体]第三个：政府管理方面[/font][font=Calibri]:[/font] [font=宋体]社会与劳动保障部门：[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]是否本着对新劳动合同的高度负责和重视的精神与责任，能对一个违法的企业有所作为，这对劳动者和企业本身来说是很有意义的事情；中国的现阶段，在某些情况下，人情在超越过法律的范围，虽然这些人情是在道德的许可范围内，但对我们本身而言，政府主管部门对新劳动合同的法的认识情况，运作力度，对其整个法的普及性才是重中之重的。[/font] [font=宋体]劳动纠纷处理部门的时效性的影响；[/font][font=Calibri] [/font][font=宋体]发生在任何时候的劳动纠纷的，极时有效合理处理对新劳动合同法的普及比强制来得很有价值。要让企业和劳动者都能从事例中看到新劳动合同法的法律威严，比我们整日里担心这个，讨论那个来得很有效些。[/font] [font=Calibri][/font] [font=宋体]心动不如行动，在我们都关注新劳动法的时候，我想我们还是从更实际的做起，尊重企业；尊重遵守职业道德的劳动者，尊重公平公正的原则；求知求进。[/font]