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[size=5][font=黑体]原汁原味李泽尧之[/font][font=Arial]--[/font][font=黑体]“非人绩效考核”[/font][/size][font=宋体]在济南的一次“有效管理十八项技能”公开课上，一位来自淄博的学员问我“李老师您怎样看待‘绩效主义’——一种强调业绩的绩效考核思潮？”我告诉他：“立足业绩、以业绩为基础和根本的绩效考核实际上更像是一种‘非人力资源经理的绩效考核’！一定意义上讲，中国绩效考核的误区和困扰也正是因为逃避业绩、回避业绩、缺少这种‘绩效主义’所造成。在某种意义上说，本人所倡导的‘中国式绩效考核’就是‘绩效主义’的。”[/font]) |4 q7 r4 a5 C+ f+ i8 B) ~
[font=宋体]我们可以先看看人们是怎样“推销”[b]绩效管理的：[/b][/font]
$ C! r, x. K) d3 C5 }3 u[font=Times New Roman][/font]9 B) m/ [) S0 L2 X. @, y
[align=center][b][font=宋体]什么是绩效管理[/font][/b][/align]+ R8 b7 Z, n w7 ~3 c- O7 f; u
[b][font=宋体]绩效管理[/font][/b][font=宋体]是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。[/font]+ i0 D) X/ o, F+ ]! g+ T, T
[font=Times New Roman][/font]4 [$ s; j* `; b' s7 G
[align=center][b][font=宋体]绩效管理之计划、准备[/font][/b][/align]
4 ~; C& O% R- S' d! E- H* U[font=宋体]员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程[/font]) Y, ~# T7 Z2 {% W$ a
[font=Times New Roman][/font]
2 I( `" H* ^/ Z6 S. \[align=center][b][font=宋体]绩效管理的好处[/font][/b][/align]
( T: L5 ~ m T[font=Times New Roman]•
/ n, z1 ~+ ~; M8 E u5 a8 V+ s[/font][font=楷体_GB2312]有利于晋升和薪酬管理[/font], R: S& N7 c! B: g4 s( K5 X
[font=Times New Roman]•! \+ {+ b: n2 V8 V% c! U2 x
[/font][font=楷体_GB2312]有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解[/font]
9 H, I8 ~5 `# M% H/ d' A `[font=Times New Roman]•
' S: X2 j, I: [' b[/font][font=楷体_GB2312]有利于员工的职业发展规划[/font]
M. k1 T5 t+ `, L5 e- [! w, N4 l[font=Times New Roman][/font]5 G: ?8 L: j( V8 T0 q# R3 F" @. u- H
[font=Times New Roman][/font]& q& l# U: R9 H& s% o9 x8 a* C3 R
[font=宋体]从上面三个方框的文字可以看到，[b]绩效管理是主管与部属之间的工作关系，使一种有效管理的方法。[/b][/font]$ g, B( ~2 b8 J7 E v
[font=宋体]可是你再看看下面一段人们喜欢引用的文字：[/font]" N4 N: r3 B" n# B! l! S0 n& ?0 P
[font=Times New Roman][/font]% n, c- V0 w* S
[font=楷体_GB2312]不管有无制度，经营上总是要经常[/font][b][font=黑体][size=12pt]对人进行考核[/size][/font][/b][font=楷体_GB2312]；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用[/font][b][font=黑体][size=12pt]人事考核制度[/size][/font][/b][font=楷体_GB2312]，努力[/font][b][font=黑体][size=12pt]对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价[/size][/font][/b][font=楷体_GB2312]。[/font]
. K' A% a- j; [3 u/ k[align=right][font=楷体_GB2312][font=Times New Roman]—[/font][/font][font=楷体_GB2312]松下幸之助[/font][/align]: L P+ i+ ?' o! F, V& X* S" h3 h& H
[font=Times New Roman][/font]& t; _3 e9 P; |: X' l7 c
[font=宋体]从中可以看到诸如“[/font][b][font=黑体][size=12pt]对人进行考核[/size][/font][/b][font=宋体]”“[/font][b][font=黑体][size=12pt]人事考核制度[/size][/font][/b][font=宋体]”“[/font][b][font=黑体][size=12pt]对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价[/size][/font][/b][font=宋体]”等语言。[/font]
3 L' K5 j0 u& B2 i[font=宋体]正是从这里，我们看到存在两种绩效考核思路：[/font]
* e8 y9 D9 ?% _- z: `: t[b][font=楷体_GB2312][size=12pt]一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核”，另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”（简称“非人绩效考核”）[/size][/font][/b]
$ O. @( \: p, C0 o% Q+ |[font=宋体]现不妨将“非人力资源经理的绩效考核”与“人力资源经理的绩效考核”作一对比：[/font]0 I2 L* p. e! B% Y+ u
[font=Times New Roman][/font]5 E3 \1 k+ Y5 e9 z9 m
[table][tr][td=1,1,108][font=Times New Roman][/font]; ?, |: A$ z$ \; @! g# C
[/td][td=1,1,216][font=宋体]人力资源经理的绩效考核[/font]
! ]# b5 x* m2 C: n+ e[/td][td=1,1,240][font=宋体]非人绩效考核[/font]
; _/ L a& p% G[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]目的[/font] }; ^- [& M6 e
[/td][td=1,1,216][font=宋体]对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）[/font][font=Times New Roman]*1[/font]$ ]% }' u" u5 J7 S2 J: G x
[/td][td=1,1,240][font=宋体]对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进[/font]! o: i( i6 G' E- W; N, j
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]焦点[/font]& r, T0 z# Q3 N4 R8 D
[/td][td=1,1,216][font=宋体]乐于相马——对人做结论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式[/font]
5 ]) Q8 N: W. h# w* z( d- O[/td][td=1,1,240][font=宋体]习惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛”，[/font]
! R ]9 a- u4 Y[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]重点[/font]
1 g+ F7 \4 ^& }0 Z H$ r[/td][td=1,1,216][font=宋体]综合性：人力资源管理、人事匹配、选人用人等[/font]9 O; i! @; c# t8 f/ t+ ~ n
[/td][td=1,1,240][font=宋体]简单性：业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率是重点[/font]8 w+ A$ T- n+ l8 n' X) H
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]主导者[/font]
; \" K' w5 [, B: T: q[/td][td=1,1,216][font=宋体]人力资源部或行政部[/font]4 {1 H; T6 j8 F' n' [+ p8 t& M3 h6 B
[/td][td=1,1,240][font=宋体]各级各部主管、所有的管理者[/font]
8 G- P0 a& e" Q3 X- \[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]强调[/font]: o$ V* v+ O5 X; T0 z8 X' P( I- I
[/td][td=1,1,216][font=宋体]绩效：强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努力是关键[/font]7 b2 U8 N+ m/ n8 c. {, S) O+ y
[/td][td=1,1,240][font=宋体]业绩：强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬道理[/font]2 X; I2 Z* r2 Y/ I5 D9 s$ a2 }
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]着眼点[/font]
4 ~3 D* X. r# z/ y1 t* T) i[/td][td=1,1,216][font=宋体]规范化管理、企业长远发展[/font]1 h0 t, t) j. O" \# ]: {! v7 f! x
[/td][td=1,1,240][font=宋体]业务效率提升、企业生存短期目标[/font]
9 K( {5 |1 F& q: c[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]希望解决的问题[/font]
6 o/ X% b& T# c; c1 V[/td][td=1,1,216][font=宋体]用人的问题、人才优化的问题[/font]
4 w1 G8 \# N6 u W5 T( } E[/td][td=1,1,240][font=宋体]工作效率、业务发展的问题[/font]0 y2 L E& i+ C& j" [
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]管理特征[/font]
3 R4 j6 p* F- p7 F- y5 b% x[/td][td=1,1,216][font=宋体]幕僚性质[/font]! F: C1 l9 r1 g) K% m
[/td][td=1,1,240][font=宋体]直线主管性质[/font]+ D, F" s" Y L4 }8 F. h
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]途径[/font]
/ l3 u$ K& m) T4 b3 F- p$ ?[/td][td=1,1,216][font=宋体]人事考核性质：总是希望对人做一个结论——具有主观性、判断性[/font]
5 X0 ?1 Q8 P; a# N& Z5 Q" U[/td][td=1,1,240][font=宋体]就事论事、抓住面前的事情——大家来公司的目的就是“经济建设”：把事做好，把钱拿爽。[/font]
' N' V1 H5 [0 q# w% E! n[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]观念[/font]8 b# D4 E2 L1 k/ _
[/td][td=1,1,216][font=宋体]绩效考核是职能部门辅助老总、老板、发挥幕僚作用的一种途径[/font]+ B' F5 O$ J; t. Q) v
[/td][td=1,1,240][font=宋体]考核就是管理，管理就得考核。绩效考核是管理的一种最为有效的方法，绩效考核就是管理本身。所以每一个管理者都要善于做自己团队里的绩效考核。[/font]- [; m7 c7 X: J! \$ x5 l$ ?/ @; v
[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]推行方法[/font]
6 t- N; L. Q3 A2 L* L( O[/td][td=1,1,216][font=宋体]人力资源部主导，其他部门配合，总经理是资源提供者[/font]1 U9 D0 i1 a& C) f
[/td][td=1,1,240][font=宋体]总经理主导、各级主管执行，人力资源部协助和配合——当你把绩效考核看成是管理本身的时候，总经理主导就是很自然的事了。[/font]
; b% W- p" Z2 |* ~[/td][/tr][tr][td=1,1,108][font=宋体]周期[/font]
, t0 H$ ]2 j5 O8 W. R[/td][td=1,1,216][font=宋体]一年或半年[/font]. K) j1 f: e* p0 Q& n8 V. e0 I
[/td][td=1,1,240][font=宋体]一个月或最多三个月[/font]
" n+ i/ B$ ~$ F/ M- c[/td][/tr][/table][font=Times New Roman][/font], Y4 P$ w1 T3 R W4 A- H# G
[font=宋体]说明[/font][font=Times New Roman]*1[/font][font=宋体]：虽然也提到说“工作改进”，但因为以下原因：[/font]1 T+ [' Q- u6 g4 \6 v& I
[font=宋体][font=Times New Roman]（1）7 K5 _4 g# }. q) c2 U
[/font][/font][font=宋体]是人力资源部门主导而非直线主管主导[/font]
% n- W7 |. |* f2 p6 T9 Z[font=宋体][font=Times New Roman]（2）. }; ^. v+ X$ z- n: i" t
[/font][/font][font=宋体]考核项目多与规范化管理、长期发展有关，而与短期业绩、面前生存压力却是间接关系[/font]
( d0 x* h9 s. r2 o% `9 T2 C[font=宋体][font=Times New Roman]（3）/ o6 A7 Z( m8 q6 G7 i0 B
[/font][/font][font=宋体]业绩被忽视[/font]
1 @ [! v- P) ]0 l. X$ U Y7 o[font=宋体]最后“工作改进”实际上“效果不彰”。[/font]
; v7 ]* f& W( O4 [; d/ e[font=Times New Roman][/font]; K9 N- o, ?" L
[font=宋体]作者的观点是：[/font]
; \' O5 S8 m' t. X* Y- t[font=Times New Roman]1、
- t( b- b5 \! \! X% J# i9 d! M6 \[/font][font=宋体]“非人绩效考核”更倾向于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题，而“人力资源经理的绩效考核”则注重用人的问题、人才优化的问题。[/font]) @+ c5 Q5 p' u4 ~1 P- H) H2 k
[font=Times New Roman]2、
" ?8 @# c* S5 V! _" Z[/font][font=宋体]“非人绩效考核”应该是“人力资源经理的绩效考核”的基础。没有“非人绩效考核”或“非人绩效考核”不到位的企业，如果大范围推行“人力资源经理的绩效考核”，多半会“死得很难看”。[/font]. |. K& |7 Q; n. o
[font=Times New Roman]3、
; }& e( z2 g5 J- C8 J1 ?7 V0 t- C/ U1 H2 ~/ f
[/font][font=宋体]“人力资源经理的绩效考核”可以是单独的人力资源部门发挥职能管理作用的途径，但是在没有“非人绩效考核”或“非人绩效考核”不到位的企业，“人力资源经理的绩效考核”必须“谨慎行事”——因为业务及其他部门只是配合关系，所以必须局限在有限范围内。[/font], ]* S3 X I Y9 E0 [
[font=Times New Roman]4、5 v* g3 a- z8 d9 }/ Y+ t
[/font][font=宋体]“人力资源经理的绩效考核”是对“非人绩效考核”的补充和升华——循序渐进、小幅度导入、注重宣导、让直线主管真正理解、以直线主管对“人力资源管理”的真正接受为基础的“人力资源经理的绩效考核”，是人力资源部门在企业全面推销人力资源管理观念的一种境界。[/font]5 K! p7 l! R" T0 F/ a
[font=Times New Roman]5、
& g$ ^; ^2 C+ u& |! P1 R[/font][font=宋体]作者建议的推行策略如下图所示：[/font]2 ]6 ?* w# r, h9 H6 b
[font=Times New Roman][/font]
0 @$ F- Y/ E# Y% k1 y" S2 A$ o* V[font=Times New Roman][/font]$ V+ m/ `' b4 L- P9 W7 P
[font=Times New Roman][/font]
% O2 W) Z) f! }5 x5 z[font=Times New Roman][/font]) n# m3 @! h! @) E. t H
[font=Times New Roman][/font] n0 p3 a8 g9 `0 S" I
[font=Times New Roman][/font]
1 `: l7 d* t' R% @. d! z[align=center][b][font=宋体][size=14pt]（文字来源：李泽尧著《中国式绩效考核》）[/size][/font][/b][b][size=14pt][/size][/b][/align]9 X' J) l: k6 q" N' q! L: I
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发表于 2008-3-12 10:40:00
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