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基于能岗匹配原则的“加班”现象分析

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发表于 2008-3-18 11:35:00 |只看该作者 |倒序浏览

组织的加班现象由来已久。自２００４年以来，关于加班问题讨论更加热闹起来。报纸、杂志、网站等媒体纷纷提醒加班的劳动者不要忘记索要自己的加班报酬。２００４年“五一”前后，关于七天长假加班工资的算法再次见诸于各大媒体。“十一”期间，各种媒体继续向大众诠释《劳动法》关于加班工资规定的丰富内涵。１１月，广东省讨论并通过《广东省企业工资支付条例（草案）》，解释了劳动法关于“三倍工资”的含义，规定假日加班拿四倍工资。现在的问题不仅是加班工资如何计算，而且要从根本上探究为什么会加班，怎样看待加班？ [url=http://info.feno.cn/search/index.asp?k=组织][size=1px]组织-[飞诺网FENO.CN][/size][/url] 　　　　加班的几种情况　　　　１、临时性的突击任务。企业中经常有突击性订单需要限期完成，这时，上至中高层管理者，下至一线员工，都需要为订单任务的完成进行加班。在行政事业单位也有临时的突击性工作需要按期完成，加班在所难免。　　２、研究工作在关键阶段的需要。有些组织，特别是科研、Ｒ＆Ｄ中心，因为攻关工作到了关键阶段，就需要研究人员加班加点，以保证研究成果的完成。　　３、员工工作态度消极。正常上班时间磨洋工，工作拖沓，快下班或在周末时，发现当天或当周工作没有完成，就向管理者提出加班要求。　　４、员工与所从事工作岗位要求有差距。其个人能力达不到所从事岗位工资要求，造成加班，以工作时间的延长弥补个人能力的不足。　　５、工作量太大。员工能力也符合所从事岗位的要求，员工本人工作认真，积极性也高，但是岗位工作量太大，根本无法在规定上班时间完成工作任务，只有通过加班完成工作要求。　　　　“加班”现象分析——基于能岗匹配原则　　　　组织加班在所难免，正常加班可以理解而且必须按照有关法律规定支付加班工资。这一点无可非议，像前面分析的第一、二种情况即属此类。这类情况的问题在于如何支付加班工资。这不属于本文分析范围。但是，对于后三种情况，特别是最后两种情况，值得组织管理者分析和思考。　　人力资源管理中有一个重要的原理叫能岗匹配（或人职匹配、能职匹配）原则。能岗匹配是指在人的能力与其所从事的工作岗位之间建立良性适应关系的过程。能岗匹配原则可以概括为职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。它包括以下几个方面内容：　　一是因人定岗，按能配岗。即根据每个人的能力模式和能力水平（能级）将其安排在相应的岗位上。人有能级的区别。能级就是指一个人的知识、专业、能力、经验、性格、心理素质、意志力、品德等多方面的要素。不同的能级应承担不同的责任。同时也应具备承担不同工作的特质。　　二是因岗选人。就是根据岗位所要求的能级安排相应的人，这是因为不同岗位对能级水平和能力结构有不同要求。不同岗位由于所处的组织层次不同，承担不同的作用，因而其岗位责任和权利也不同，所要求的能力结构和大小也有显著的区别。例如，高层管理者需要有更高的战略能力和决策能力，基层管理人员则应有更加具体的技术能力，并对生产工艺的细节也有所了解，而一般技术人员，则更主要的需具备技术手艺。处于同一组织层次，但不同系列的岗位，对能力的要求也有不同。　　三是要用人之长，避人之短。每个人都有其独特的才干，独特的行为方式，独特的优势。最优的匹配，就是发挥每个人的优势，这样才能充分调动积极性和兴趣。　　四是能岗匹配应体现动态性原则。能岗匹配具有相对稳定性，员工上岗后的一定时期内，岗得其人，人适其岗，岗位与人的能力之间的适应进入相对稳定期。但从发展的观点来看，能岗匹配原则是不断调整的动态平衡过程。这是因为：一是原配置可能由于对人的能力评估方面存在偏差。例如，受到管理者晕轮效应或定式思维等的影响，对人的了解不够准确，或是能力测试等并不能完全反应受聘者的能力和才干，也可能导致匹配的偏差。二是劳动力供求关系的原因。某些工种的求职者在数量和质量上可能不能完全满足企业的要求，另一方面，工资差别在不同行业职业中差别悬殊时，选择该行业或职业的人数会以不同的比例增长。由此可见，当市场不能及时满足企业对劳动力的需求时企业在人员配置上可能会降低所用人员的能力标准。反之，则会提高人力配置中人员的能力标准。三是岗位状况的变化，包括政策性变化和适应性变化，前者是指国家行业政策及行业结构调整引起企业内部职业结构发生变化，导致工作岗位对能力在质和量上的要求与以往不同。后者是指企业为了适应外部市场所进行的内部结构调整，其中职业结构调整对工作岗位情况影响最大，会引起工作责任及范围的变更，进而对工作承担者提出新的要求。　　根据能岗匹配原则，个人能力不足造成的加班本身反映出组织在管理方面，特别是人力资源管理方面的缺陷。由于没有科学的岗位分析，造成员工能力与岗位要求的差距，从而出现加班情况，或者因为岗位工作量太大，员工即使能力胜任岗位工作要求，而且工作积极，但是还会出现加班情况。　　　　几点建议　　　　如前面分析，加班情况不同，要区别对待。对于后两种情况，组织应该规范管理制度，特别是人力资源管理制度。岗位分析是人力资源管理的基础性工作，任何组织都不能回避，只有根据科学的岗位分析，做到职得其才，才得其职，才职匹配，才能最大程度的减少员工的加班，这不仅是多支付员工加班工资造成组织成本增加的问题，而且关系到对员工管理的人性化，能否使组织工资效率最大化、留住员工等组织发展的大问题。　　１、建立和完善组织人力资源管理制度。首先进行科学的岗位分析，因人定岗，按能配岗；因岗选人；用人之长，避人之短。岗位设置科学合理，把最适合岗位要求的员工安排在该岗位。　　２、科学定岗定编。岗位确定，相应编制也要科学，这就涉及岗位评价问题。通过科学的岗位评价，确定岗位人数，最大程度减少因岗位工作量大产生加班，保护员工工资积极性。　　３、加强员工职业道德，强化对员工的敬业精神教育与管理。员工磨洋工的原因复杂，应该进行细致分析，消除磨洋工现象，提高工作效率。