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[一星资料] 台商如何建立完善有效的人事管理制度（DOC_5页）.rar

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发表于 2008-12-19 09:59:00 |只看该作者 |倒序浏览

台商如何建立完善有效的人事管理制度
作者﹕蕭新永
近十年以來，隨著大陸經濟結構調整和勞動用工制度的改革，勞動關係發生了深刻變化，勞動爭議案件大幅增加，勞資矛盾不僅成為大陸社會矛盾的焦點，也成為人民法院民事審判工作中的熱點和難點。尤其是2000年至2005年勞動爭議案件數量呈明顯上升趨勢。廣東省東莞市2004年受理的勞動爭議案件是1995年的50倍，成為全大陸勞動爭議案件數量增長最快的地區。另據深圳市高級人民法院反映，從1998年到2004年，勞動爭議案件數量增長也超過10倍。根據統計，仲裁結果，企業敗訴佔絕大多數。單以上海市來講，2004年發生勞動爭議有18000多案件，用人單位敗訴佔80%以上。
勞動爭議用人單位敗訴主要原因
大陸勞動法本身為傾斜性立法，傾向於維護員工的利益
，給員工較大量的權利，例如員工辭職不必經公司同意，只要依程序規定提前一個月以書面形式提出即可﹔但勞動法
卻給用人單位設定許多義務要求遵守，例如企業要辭退員工
，不但依程序規定須提前一個月以書面形式提出，而且要有充分的事實證據（如『不能勝任的事實理由在哪裡？』）與法律證據（有沒有相對應的『內部管理規章』）。
其次是因為用人單位經理人及人資人員對勞動法的規範不太熟悉，尤其是人資人員。勞動法規很細而且各地規定又不太一樣。同時勞動法規更新速度很快，人資人員剛剛學習新的規定，法律又變了。人資人員經常處在學習的階段。
第三個原因為用人單位在日常管理上不善於利用勞動法的規定運用在規章制度上。許多企業雖然有制定內部管理
規章或人事管理制度但都很粗糙，沒有掌握現實狀況的各方面，只引用勞動法的條文套上而已。例如許多台商設計《員工離職管理辦法》時，對於立即辭退嚴重違反廠紀廠規的員工的條件，只規定『違反《勞動法》第二十五條規定者』，但到底第二十五條規定的內容細節以及本單位的處理程序（如『核決權限、時限、處分等級與輕重劃分』等等）付之闕如，顯然太粗糙了。
用人單位應制訂人事管理制度（員工手冊）
大陸勞動法律法規，其法律效率最高。一般而言，國家機關頒佈的法律規定，在適用上為全體人民，然其法律規定為最低的標準，比較籠統。例如有員工符合《勞動法》第二十五條第一項﹕『在試用期間被證明不符合錄用條件的』的條文，就可以立即被辭退，但是何謂『在試用期間被證明不符合錄用條件的』，在用人單位的內部規定，是依照企業本身的特性與績效標準來詳細制訂的，只列出『在試用期間被證明不符合錄用條件的』的條文，就可以立即辭退員工，顯然是比較籠統的。
其次是勞動合同為雙方協商來簽訂，其法律效率比人事管理制度要高，但低於勞動法規定，可以調整的非常少，內容條文比較簡單，對管理作業而言不太好用，調整勞動合同的雙方對象及範圍內容是最窄的。
人事管理制度是用人單位制訂、具體且系統發佈的一種企業內部的法律，適用範圍為全體在冊員工。人事管理制度並非法律上之術語，依《勞動法》第四條之規定﹕『用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。』法律上稱之為規章制度，其法律地位為企業內部的法律，因其在調整對象上是明確的、內容上相當的細緻，企業單位有制訂權，企業只要經過公示程序即可。就管理效率而言，人事管理制度為管理作業上最好用，最有用的。勞動爭議仲裁時企業之所以會敗訴在於沒有制訂一本完善的人事管理制度，沒有好好運用人事管理制度條文，因而引起勞動糾紛，成為引起敗訴之因素。企業必須用好此工具，要注意當發生勞動爭議時，如人事管理制度（員工手冊）制訂不完善時，勞動爭議仲裁員、各級法院法官會自由心證。此時對企業較為不利。
用人單位制定人事管理制度的作用
首先應探討的是勞動爭議發生前的預防作用。一套完整的人事管理制度能夠建立企業規範化、制度化的管理基礎，例如員工請假管理，規定有請假種類、天數的核決權限之書面（請假單）呈核程序，也規定請假的證明書類，假如員工只提出口頭請假要求而被公司拒絕時，企業並無不當，如因此而發生勞動爭議，員工可能敗訴。
勞動爭議發生後的支持作用
其次要探討的是勞動爭議發生後的支持作用。依照大陸《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此企業規章制度規定的非常完善，在勞動爭議仲裁時，因為有充分的法律證據，會獲得支持。
用人單位如何制定技術性的人事管理制度
用語規範要精確運用符合法律要件之文字，如用開除、除名等行政處分比較嚴格，最好不要用，如果操作不當時會引起麻煩，因為如果用開除、除名字眼時，法官可能引用1982年出台的『企業職工獎懲條例』麻煩度更大。因此用『解除勞動合同』或辭退即可。
人事管理規定用語之邏輯不能混亂而且要嚴密，可分為輕微違紀、一般違紀、重大違紀、嚴重違紀等四種處分等級，輕微違紀三次就是一般違紀一次、一般違紀三次就是重大違紀一次、重大違紀三次就是嚴重違紀，嚴重違紀就符合勞動法第二十五條規定的解除勞動合同的條件。
在規定的制定上要靈活開放，充分運用或運用更多授權性條款，如有關報銷制度可以原則性提出，但金額細節可授權財務部門制定，再來可多運用彈性條款，如最後一條﹕『其他與上述情況相類似情況』，以及政策性較強的東西可轉移給法律，例如規定『最低工資標準或『社會保險費率』可按照現行有關法律來執行。』如某台商《工資管理辦法》第四十六條：『公司參考執行國家規定發放的福利的標準，並隨國家政策性調整而相應調整。』即是一個佳例。
用人單位如何制定合法、合理的人事管理制度
人事管理制度的內容，最重要的是要合法，即不違反國家法律，行政法規及政策規定。例如有關加班加點之規定就要符合以下法律規定﹕
一、法律規定的工資加班費率﹕
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百
分之三百的工資報酬。
二、不能低於當地最低工資標準
三、每月加班不能超過36小時
人事管理制度要合理，例如規定不能吸煙、隨地吐痰，否則解除勞動合同，此為合法但不太合理，要有細化（地點、場合）原則，又如私拿公司財物立即被辭退，顯然也是合法但要有量化（財物多寡、重要性質）規定。
制定時程序合法，首先要通過民主程序制定，經由民主程序徵求意見，不一定要獲得同意。其次為要經過公示程序，要向員工公告，經過公開告示後要保留公示的證據。
近年來，隨著大陸改革開放的不斷深入，勞動保障制度也發生了深刻的變化，企業內勞動爭議的數量呈現逐年遞增的趨勢，這當中，不少爭議是因為企業本身制定的人事管理制度不合法、不合理所造成的。例如企業沒有制訂人事管理制度或雖有人事管理制度但條文很粗糙，以及人事管理制度顯然違法、過時等因素，都會對企業在執行日常管理作業時，有無完善法律可依據的空虛感，勞動爭議也給企業帶來麻煩，甚至影響到企業的生存。所以人事管理制度的合法化、合理化處理是理清勞資關係的一個重要的管理工具。
本帖最后由乖巧猫猫于 2011-4-26 15:51 编辑