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沙发
发表于 2008-11-10 14:17:00
|只看该作者
|楼主
回复：少花钱，多福利
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变革催化剂" a( n$ {; x- G! p4 z8 b
8 H! g+ ?* S8 B. s, v 欧康公司现存的福利方案不符合新战略，也没有反映出公司的核心价值。相反，各式各样的福利方案只意味着一大笔固定开销，一点也没起到调动员工积极性的作用。总之，现存的福利机制僵化且变成了一种理所当然的收入。医疗、牙医和寿险等福利项目都是"人手一份".! k. I( \/ O% j4 q8 E" u, i1 x
S- V. Q* ]) ? c9 T# T/ m& r P8 ^ "公司转变的第一步是授权给员工，让他们能够象公司的主人那样去思考、行动，这样他们更愿意承担可能产生的商业风险，"汤姆森解释道，"第二步是更新薪酬和福利结构，使其与总体战略规划相吻合。"# d% F9 \ \' e2 ]- E
0 k# l7 l1 u8 l' { 欧康公司花了约一年的时间重新设计整个薪酬和福利方案。新的方案给予员工部分企业股份，旨在强化一直在向他们灌输的创业信息。同时，该方案把公司的支出与公司业绩挂钩并保留了现金。员工得到的保证少了，但公司运作良好的话，他们将挣得更多。5 b* g( g2 L; m& I9 p% c
1 V0 C2 E6 I3 N6 e5 P 下面即是该奖励和资源方案的新内容： t; j6 ~) o# y/ L( f' e% W, d
/ n8 o" E( F E- h/ p
。全球股份计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（nonqualified stock options，即公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%到8%的公司股份。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的4%.另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬4%的认股权。
0 a: q+ m9 ]3 O+ y8 O
4 i, H1 z5 w4 u7 D 。储蓄和利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比（员工分担了35%，大约是薪酬的10%），然而却增加了利润分享成份（依公司业绩而定，约为薪酬的0%到4%）。所有员工都可以参与利润分享，而且不受个人在这一方案中存入多少的影响。三年后，该计划的储蓄帐户完全归员工个人。" i0 L# y7 h2 }6 P* n& A9 J) b
# Y) l* e/ y6 |7 ? 。现款结存方案。公司为员工的帐户存入其薪酬的2%，存款超过30，000美元的再加2%.达到一定年龄或服务年限的员工，还可得到年资奖金。0 t& Q! |. b0 v$ ?, a) [1 |% B
" _: |5 m" X% R4 }9 v9 V& H3 } 。选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括4种卫生保健选择。- f* n/ H0 V9 \5 |
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