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知名企业用人百态

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电梯直达

楼主

发表于 2008-7-16 16:10:00 |只看该作者 |倒序浏览

　　爱立信：大企业做人　　在爱立信已形成了浓厚的信息交流与分享气氛。爱立信文化最倡导的一点是：塑造一个全面素质的人，也就是在专业技能之外更加强调一个人的价值观、主动性、创造性、与人分享、团队精神和爱心等“软”素质要以爱立信，以爱致远。　　在爱立信，对“软”素质的重视并不是一句空话，而是落实到了从招聘、绩效考核、培训、晋升等一系列人力资源管理的环节，不仅各项要求都有明确的界定，甚至对“软”东西的考核也要拿出事实来说话。　　富士通：职历管理制度化　　在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种 “职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。　　IBM：只看现在，不看过去　　在人力资源方面，lBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是自豪感，第二个是改革、创新，第三个是柔性 (灵活性)，第四个就是高绩效文化。在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在 lBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。　　美国礼来亚洲公司；平衡有道　　礼来有一个用人原则，也是礼来留住员工的有效举措平衡原则。公司会为员工提供一系列的帮助，不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。礼来一直相信员工是自己最有价值的资产，因此有竞争力的薪酬福利制度也是礼来留住人4举措之一。公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现。礼来提供工资福利，不断努力以满足员工的一切需要，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。　　欧莱雅：“诗人+农民”的综合体　　作为全球最大的化妆品集团，面试时，欧莱雅除了考虑岗位的具体要求，还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是人们常说的“诗人十农民”标准。　　作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，是指员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。因为欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，从事的就是时尚商品的商务工作。　　微软：钟爱“冒险者” 　　微软的招聘在大学里常常是新闻，要想成为“微软人”绝非易事，不仅要对软件有浓厚的兴趣，而且还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。从人力资源的角度来讲，微软愿意招“微软人”，这包括三个方面：第一，他是一个非常有激情的人。对公司有激情、对技术有激情，对工作有激情。第二，微软希望能招到一些聪明的人。他一定会在短时间内学会很多东面，能够超出职位的要求，经常提一些新点子；第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。另外，工作中善干与人合作也是应聘微软的条件。　　惠普：态度最重要　　对干那些想来惠普的人，在面试中，惠普肯定会关注一些细节问题。要是应试者漫不经心，不当回事，这种态度是绝对不能被接受的。惠普要求热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到企业的共同目标…。　　另外，面试的时候一定要目信、真买，语言不必太罗嗦。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，不懂也不要紧，可是弄虚作假，是绝对不可原谅的。　　柯达：坚持内部提拔　　柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能。柯达公司十分重视对员工的培训，关注员工自身的职业发展。柯达力行“内部提拔法”，己经在全球买施了多年。另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。　　NEC：培养能闪光的人　　NEC希望员工为人正直高尚，业务精益求精……所以NEC筛选简历时遵循 “一页纸” 原则。公司面向21世纪在全球提出丁一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC中国有限公司提出“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号，更加强调充分发挥每个人的主观能动性、激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作、使每个人有更大的发展空间，也由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。] 　　三井物产：自信成熟稳重　　与其他跨国公司不同，三井的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始丁。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。三井选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质，观察力、语言表达能力等也是考察的重点。　　西门子：实话实说赢得好印象　　西门子视员工为 “企业内部的企业家”。所以在面试时，加入西门子的动机是肯定要被问到的，虽然每个人的情况郡不一样，但至少实事求是地说实话的人会给西门子留下挺深的印象。西门子觉得关心待遇这是很正常的，每个人都应该有一个线在那儿，一个人的收入对个人来说是挺重要的，求职者应该主动提出与收入或待遇有关的问瓤。这样可以让西门子了解求职者对收入的期望值。　　索尼中国：中意“坚忍不拔的工程师” 　　索尼在招聘时，一直都将 “好奇心、执着、灵活性、乐观主义和挑战性、冒险精神”当作选拔标准、一直 “按照一名优秀工程师的标准来招聘”。索尼历来都坚持 “永远做第一、永远不模仿别人”的企业理念，支撑这一想法的就是索尼招聘到的大量具有创新精神和坚韧不拔品质的工程师。当然，仅有比较扎实的专业知识、必要的 “好奇心”、“灵活性”仍远远不够，更需要具有执着、乐观精神等优秀品质。在索尼，主动性很关键，索尼认为，只有主动才能和企业一起成长。　　富士中国：最不像日本公司的日本公司　　世界企业500强位列第34位的富士胶片致力服务尖端科技，其高层管理人员直接参与公司的经营决策，所以需要一定的外语背景和外企工作经验，主要通过专业人才中介公司寻找，。其中层管理人员和专业技术人员才可以寻找，而其中的内部员工推荐是一大特色，富士中国更注重通过提供更多的工作机会和更大的工作空间来实现员工的成长，富士中国公司是最不像日本公司的日本公司。　　友邦保险：激励、激励、再激励　　友邦保险是美国国际集团（AIG）的全资子公司，其人力资源管理的基本目的有四个，即：吸引，保留，激励与开发公司的人力资源，其中激励应该是核心，因为既然能激发起员工的干劲，就必定能吸引并保留住他们，而开发本身就是重要的激励手段，激励的重要性，不仅在干能使员工安心和积极地工作，它还能在这种短期作用之外发挥出使员工认同和接受本公司的目标和价值观、对公司产生强烈归属感的长期作用。因此，无论是激励还是保留，最基本的要素就是了解和研究员工的需求，对症下药，才能提供合理而有效的解决方案。　　诺基亚：注重选拔　　移动通信领域的全球领先者诺基亚，习惯于通过创造高度信任、独立自主的环境，为员工提供个人职业发展的机会来激发员工的潜能。诺基亚比较强调团队精神和简明、准确的沟通能力，认为这是最基本的。基于人很难改变的理念、通常花更多的精力在选拔上，就是希望招进来的人能够让大家信服，与大家配合，并愿意跟他的经理一起做事。公司把更多的精力花在吸引人、选拔人、激励人和帮助员工发展上，另外，在诺基亚不断能学到新东西，不断有机会表现。　　ASTRAZENECA：重视正直高尚的人　　全球五大领先制药公司之一的阿斯利康将研发、人力资源、市场作为公司的三个最重要支柱，他们懂得，每一支柱的基础都是人，所以，阿斯利康在招聘的时候就注意招聘那些素质和可塑性都比较好的员工：能认同阿斯利康的企业文化和价值理念，分享阿斯利康的成就，力阿斯利康的发展做出贡献。每个员工的潜力都会在问斯利康得到充分发挥，员工的贡献会得到尊重、认可和奖励。　　B&Q：培训第一　　B&Q百安居拥有世界第三、亚洲第一的企业规模。其内部培训较系统培训对每一层级的员工都有覆盖，公司根据不同岗位要求开发出相对应的必修课程，用以鼓励内部员工自身发展，与公司共同成长。作为一个高速发展的企业、人力资源部要负责人材的筛选、提拔和培训，这使得人力资源部和培训变得非常地忙碌。百安居很重要的一个经验就是加强部门之间的沟通，统一操作流程并加强过程管理，使员工训练有素，有高度责任惑。　　欧倍德：“人才最重要” 　　国际上最先创建建材家居装饰市场的跨国连锁集团德国OBI(欧倍德公司)采用矩阵方式管理人力资源，其中最重要的就是找合适的、专业的，有经验的人。公司的发展，其实就是人才的发展，而人才发展的前提是公平，科学的选拔和评估优秀人才，整合一切可利用的人才，得到真正的双赢，是其发展的原则，对一般员工注重技术素养和系统培训，而对高层侧重文化价值方面的培训。　　花旗银行：只网罗有成功素质的人　　作为世界金融领导者的花旗银行，不怎么强调竞争性，比较尊重个性，注重员工队伍的多元化。在选人的时候首先倾向于选择最优秀的人。花旗的理念是要将拥有成功素质的人塑造成为正直诚信、积极主动、富有创造性、有攻击性、有很强适应性、非常会社交和很有趣的“花旗人”，从把聘到培训到用人，都遵守这样的价值观。为了避免那些有丰富工作经验的人可能带有一些不适合花旗的习惯、思维方式等问题，所以花旗倾向于培养新人。　　博世：开明进步　　2004年度财富五百强中排名第94位的德国博世集团，一直倡导开明、直率、公平的企业文化，其骨干力量的招聘和选拔的标准主要是能力素质。从硬件来说，对候选人的学历、工作经验方面都有要求：从软件来说，需要考察候选人的各种素质。　　辉瑞制药：让员工开心满意　　作为全球最大的制药公司的组成部分，辉瑞中国的核心企业文化是做员工心目中的最佳雇主。最佳雇主的核心是让员工开心满意，使员工感受到公司和他们个人的价值，从而更努力地工作，并发自内心地愿意在辉瑞公司工作，使公司和个人都有更好的发展。目前辉瑞主要的管理人员变更还是以职位晋升为主，所以对于员工来说都是一种很好的激励。辉瑞从两个方面在做工作：在制度上，辉瑞有非帛透明化的政策。另一方面教育员工要以职业心态看待公司内部的机会，注重公平氛围的营造和正向态度的培养。　　可口可乐；激情活力，欢乐沟通　　具有一百多年历史的“可口可乐”属于快速消费品行业，有完善的福利、开心快乐的文化和合理的发展系统来匹配适中薪酬。公司招人时一看能力，二看个性取向。能力主要看硬指标如何，比如学历，但不以硬指标论；公司还会做一些测试看应聘者的能力表现和个性，公司认为，最本色最真实的品质才是最好的，经人调教过后，暂时地隐藏本性，反而不利于双方互动。在关注能力的同时，可口可乐会关注应聘者的个性取向与公司文化是否匹配。考虑进来的人跟公司的文化是否合拍，因为可口可乐更强调团队协作。　　瑞士锡克拜：沟通创造执行　　瑞士锡克拜（ SICPA）公司是世界知名的专业油墨供应商。锡克拜的企业文化主要特点是不提倡对员工管理得过于刻板教条，公司尊重员工，所有的工作都在积极沟通的前提下执行。其强调充分授权、强调员工需有强烈的自我管理意识和能力，工作中要有较强的计划性。　　锡克拜招聘员工的特殊标准是技术员需要有相关专业的背景，销售人员需要有过硬的技术背景。由于公司的文化和价值观，因此要选择相匹配的非常恪守正直诚信的价值观和行为方式的人才，不允许员工进行任何有违公司道德观的事情，因此，在招聘的过程中，公司会考察候选人的道德和价值观。　　通用电气：招聘要看“三点” 　　通用电气公司每年都会根据不同的需要从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，公司主要从3个方面考察：一是看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”；二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入GE的大学生，肯定是各专业的佼佼者；三是看学生的社会实践经验是否丰富。GE要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”，公司也会考察应聘者在校期间实习、兼职、家教的经验。　　毕博：沟通技巧和个性最重要　　毕博公司作为经营咨询业务的企业，在招聘过程中，不是很注重专业背景，因为过去的不能代表将来，公司更注重人员的能力和沟通技巧，个性也很重。因为作为未来的咨询帅，要想成为一个优秀的员工，必须具备适合所担任工作的各项能力要求，他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的因素。当然，他们是否适应公司的文化和价值观，也是重要的考察点。