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思想+情感=动力 知识+经验=能力 动力+能力=结果 结果+回报=第二次动力。在这个公式中,我们可以这么来看,能力即胜任力,胜任力决定了初始绩效,结果+回报决定工作满意度,工作满意度影响思想和情感,进而产生第二次动力。从上诉我们可以看出,如果具备岗位胜任力并且有较高的工作满意度,员工就会创造高绩效。那么是不是高胜任力就一定创造高绩效呢?我们从胜任力与工作满意度的关系来看,
) ~) p. E! b6 T1 C4 B 在创造相同绩效的情况下,岗位报酬是相同的,而给不同员工带来的工作满意度是不同的,胜任力越高的员工对绩效回报的期望越高,即工作满意的条件越高,那么这里就会有一个矛盾点,即企业给员工支付报酬(经济和非经济)均是出于岗位价值,即岗位给企业带来的收益或效用。而每个岗位的设置基本已经决定了它所能创造的价值,即使绩效再高,其价值也是有限的,岗位绩效与价值创造的关系可以用这么一个图形来表示, 2 q# _% z9 D9 `0 S
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4 i! `* Z7 U# E; |' z8 L j! H从而得出,我们给员工支付的报酬也是有限的,那么结合上述所说高胜任力的高期望来看,如果该岗位的任职者胜任力或者说能力太高的话,企业是不能达到其目标期望的,从而会导致工作满意度下降,甚至不满意,进而会影响工作绩效甚至会带来员工的流失。% G$ y6 S" [& S8 X' u: L" A$ D
当然如果员工不具备岗位胜任力的话,也是不能创造高绩效的,在此不再赘述。
6 O4 _( F' M! L5 R 因此,企业在做人力资源管理时,要科学的岗位分析,明确合适的工作规范,进而任用合适的人才,做到人岗匹配,从而增强员工满意度,提高岗位绩效,保持团队合力 |
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