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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]5 m( `2 s1 r) S# J: l1 S
[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]3 x! E$ P4 p3 v) N7 y
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size]( S1 S5 S$ X+ ~% ]3 y, `+ {
[size=22pt][/size][/align]4 x; S" E1 {) D% O2 K3 t) M
[size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size]
8 w: y% _1 ~% A$ o |1 Y0 Q$ l" d[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
, a( a: S1 @, D$ N7 Z[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]
% r+ A' V/ }6 a: K& h; d[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
2 o" E# b3 y. l% X. s% i[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
; Z+ j2 _! J: J) H- ^[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size]! _. z% }/ L, {
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]
" I* A5 K7 K% j- S[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]0 k# X4 N" C/ |* W
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]% i1 F7 V8 x" a/ M) X7 I
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]6 b$ K% i& a6 V- `+ a! x
[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]4 h/ N: m0 N; I" }* a& \
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
2 s. u1 N. H- x8 F. j+ p[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]
7 i# a* U: ]' t& x- T
+ S7 b m& W, d, o[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]( u! v: W' p- G' p' r
[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]& ~9 x; B: E3 W2 n6 ?+ A0 r2 S
[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
" d; b$ V$ @, V7 S8 F[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size], s4 G F' N& @* e) M6 X" v& [# q
[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size]
# B( I8 Q# Y, B+ L' c) g6 m/ g[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
- T* _' T; X& m% w6 }1 _/ }8 V1 q[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]1 ^" D3 l9 H# k: }8 s. ~8 P4 C/ ~
[table][tr][td=2,1,648]
" {; v* i J! d, Q- K[size=12pt][/size]) e/ |9 X2 U- I2 n) p7 ?; F; ~ d
[size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size]
4 v! F( y5 Q' G& Q- h* k[size=12pt][/size]! p7 B- v l; i. `$ }8 w7 }( v* _6 W9 _
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
g! `% G9 _1 v5 S5 Q7 c+ s[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]
$ R% \) X# j* p) h8 _" V, g$ x[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]
( }5 Y1 l( o8 v+ _0 ~[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]
7 Y0 Q! A8 |9 v[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]2 ], [3 t# C! a3 q+ w
[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
8 h* `& i7 r$ G" @: X# q: V1 i[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size]" O8 I' z8 x' V9 }
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]# x8 p$ X6 B& G9 ]
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]. ^8 p7 m- P, B2 a) h. z9 P. O8 z: m
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]/ a1 y. ?: J4 L. {
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]
5 D+ Y2 j+ l7 k+ f[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size], R+ g/ @. a/ H3 x8 [1 x, o( B
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size]: L& Q* p S4 f
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]) s: u! ^3 d; ~% r
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]) ^% u& g7 G9 L* V8 o9 P
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]
& v, c7 J% d) D$ s6 w[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size]+ I2 C. I. T1 x/ _( x
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size]- F5 E; ]9 p$ R6 ^- W. t
[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]
% ]3 b) j: z O5 L7 Z7 z) a' Y[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]% q: ?* _, {8 Z6 W; C4 ^
[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]6 n+ ^+ W- U/ h, i- \
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]
% [: J& w% W1 v( @[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size]8 X+ \% B7 Q* W2 i, n- U. i9 F
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]! e9 T9 b" w' T J
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]7 A( J0 h) T: {- d& _5 o `: ^& X- n3 E
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]
6 |, e- O) C# U8 C- b! X! u; u[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]5 R# C$ Y" M' Q, `
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size], k8 N! @( I! q8 S$ c
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size]
) s, a5 ]7 K, u2 X: L2 E[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]
" _2 Z0 O5 V( r, H[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]/ ]: ?: _/ K/ p ~- L, x/ ^
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size]
+ P) m( y" |) A; x" X9 @ E0 h% B1 _[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size]
: S! {. J- F4 _[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]
8 ~2 W& L: T: a) c d! H[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
e1 I5 A' @( C6 X[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]0 ?. O# u, |' b% Y
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]
% i4 v) S! E" L& c# o) c; K* c* \[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]. g- c- v6 O% A# S
[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]" U; W8 ^, u% _
[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size]
8 S: n# b" a* u0 ^[size=12pt][/size]0 U0 T- m h, C
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size]! ?% V) M. ?0 Q2 k6 A4 v! p/ B, ?
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]
$ I& z" i1 R& u2 F[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]* O4 R2 h0 q& E) d u; U5 B5 _
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]( f7 P# @# ?2 h6 r
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
1 n& V5 i" V) U! d[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]! {* v/ ^% d; x! X8 s B
[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]# g. y/ Z: D+ H0 X3 m- |
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]
5 t, p/ k( H c[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size]- u2 S' B) H6 l/ l
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]
. ]* P! Z3 o6 _2 N( q8 ^) |4 h" W[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
6 u/ P; E6 I2 F, \[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]
9 S3 q7 D0 t. \1 m; t" t; a4 A9 f[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]5 i' H: A1 p! V8 C# N5 c
[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]4 e3 ]$ `5 b+ _
[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
) Z$ V7 x6 u1 w6 r[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
/ A4 G4 z9 A* \' x[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
8 H! Q' V9 Z: i$ O[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]0 l7 B! k0 R2 n m X
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size]
- u) S3 V2 Y5 J% D1 u1 P) p[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size]: H" v$ H. S: \/ V
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size]
& R4 q" s3 W; t3 z/ n t/ o[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]
7 z: c6 t8 W! q( w( ?, S& \9 G$ F[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size]
0 w0 ]# M! N7 ?7 u: Q& N2 m) E V[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size]; k, ?+ Z; V2 W/ r [/ ?
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size]
/ ]* D2 P% s/ Z[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]- ~; u% y* }5 U" G& K6 \1 w
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]
' B0 \2 g: b6 D/ \4 q9 u[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size]" t' l5 T$ r% ]9 Z l
[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
- s+ `/ i7 z, [# s8 l- w) H[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]
/ M& @( P) F/ R0 Q( m[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]1 f7 o! H( U( K$ Q8 M
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size], K9 [4 {- c1 L* P' ]+ J
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]0 }( U/ V! q: z( P" G
[size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]: F6 i9 K* b0 n7 Y: B0 U" H7 F
[size=10pt][/size]4 s% ~+ l7 O( ]; a+ L( C+ t
[size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size]; v4 O% ^, z7 _4 {5 b0 H! {* \+ Z
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
+ W% H8 X: v, f j: p; e3 J7 P6 `- [" p[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size]
4 {) h7 ?* N9 P b5 u7 f( k" W[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size]9 [$ C: u0 v( ]$ j$ c. B9 ^7 b
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size]
# e! N1 G/ S$ N$ S$ M& H4 G[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]
; {6 `. T# J4 k8 f, i" a[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]
1 w2 }4 w8 A' N0 H! H[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
$ Q% s6 x" e- g* g) {! S/ q& S[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size]6 `# U: Z9 `, O* |) Y, m6 p8 m
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]' G4 J @! y; p( e8 X% }0 V
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6 _, x& i$ g0 V4 H6 e6 n如哪位ＨＲ有兴趣，详情请和我联系．[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email] |
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发表于 2008-7-31 10:28:00
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