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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]
" Y% z* |( ~. m2 h# x L[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]1 w6 n4 c3 T8 z. c
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size]
) O% L* I9 \$ k% [4 h$ z[size=22pt][/size][/align]
2 ]7 R" E* w; S5 y, ?* d# m[size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size], U# }! M- Z! i8 `6 r3 B4 T
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
, E; `. E) \7 x" H; g[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]% ?0 |' A5 g' A4 K" D
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]' L: U7 C! p9 R- v1 r. o8 D
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]0 Q; J" p6 D8 o& F) X+ H1 F
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size] F4 p$ Y, a: d
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]
* [7 |+ H) i7 x. O3 g[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]& m$ f5 u* Y: v5 ]* I
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
5 g( f* T$ y+ P' K[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]
: U9 b1 I3 W; ~6 T5 L+ a5 o[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]! M4 ]( q, x) P
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]7 g: e+ b2 o3 f# y3 p' v
[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]
' m; X! {" h5 {, n1 p' ^, P9 D, ]8 k- v: r/ {6 n: S2 }' I
[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]& Z1 P! \! T @7 }; Q/ F v6 ?
[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]
; g) Q# n6 F! ?) W9 B[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]; B& z/ K! j. _: @3 I3 C
[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size]
1 o3 U8 f/ a+ H! I$ d' }[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size]
) {( e2 ~+ |7 F[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
, D( ]/ Q; F1 ~3 }0 h4 {[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
% |. L" l2 v( `5 ~[table][tr][td=2,1,648]
, a% a- h/ g& j, w: Y, a[size=12pt][/size] N% W2 ]- ~* Y4 w% t" M. p
[size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size]. w- [4 M# ^+ A7 i8 n* w. K5 R
[size=12pt][/size]
I. l9 ^ K+ U, E, e' d: w7 R- A[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]1 y/ `, r; a# ^) J: ~( V
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]# F) H, }# y7 T+ t2 l5 v
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]1 ~; d. X% _) T, b0 ^8 E
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]5 k) X" g' [& x) j1 h
[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size], ]% K0 K1 p! _% X/ V+ K# W5 x: a
[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
9 A" `/ D, V1 g% V3 H, k[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size]
/ M N: T1 E6 H. K% N" ][size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]
% A5 M: V; \4 B3 a4 j. B. @% {4 N[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]$ ]# q. ^# v, S3 ]
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]5 j6 d1 h3 t) m7 N% U
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]
* p v; S9 v$ o; u[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size]
* }0 Y8 C% E8 L' E1 o5 v[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size] \% Q9 G! p c# b. `
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]
" _, s# F/ \, |[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]
+ r R7 O: M- V. e[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]: C0 t. a0 E; N# ]4 ]
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size]$ v( O8 @3 ~1 Y
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size]# ~- |, N9 N' N7 M" g2 F8 Q( ~. f
[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]/ g# U6 k; r! j
[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]
" w+ S5 Y& P1 s# Q! d! Z! v) Q8 G[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
4 Q' l9 G9 M1 z- p[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]
! G4 u: O1 G; J3 k3 d( C[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size], V8 @* @. s, p4 ?& a
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]
$ h2 s: g1 E1 J g[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]
6 Y: [4 s' f$ N: w+ l/ J+ Y[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size], \6 o8 W- R% ~" H8 S& T! f5 d4 c, X4 u
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]
; g9 V/ O; U( F# h, E* O. f, W[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]' O( r' V% W! [& p' f* [( q
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size]
3 h) g3 V2 L$ x8 |+ B[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]
" x7 S* A/ u j7 P[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]) [& z, f( d, `. [- f
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size]
1 q# d6 u$ R6 o8 s# H2 k! H( F[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size]+ t- s& X/ t" s6 [
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]& y* F, K$ u* _' }+ D# m6 n& j3 f; ^# Y
[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]7 h1 r- d9 q: ?$ l
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]
9 F% \; t6 R2 N# K$ g[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]# R5 m$ \' c' ^, X
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]
! ^. `: J O& I; w& G9 }[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]8 I$ t* m8 n# m! v, W7 y/ i g
[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size]+ ~/ D. ~1 A6 S5 P5 T' d4 w+ h
[size=12pt][/size]! i( Q- m. U h: Q* j
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size]( z' [ b) C5 C
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]5 a0 q6 ^: q7 s1 p: A* j
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]+ u0 J' F* Y. s5 N. k$ z! x, @5 q
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
- e8 z2 s# g6 g2 H( u[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]8 |3 r3 I9 N5 |( c* n. S! @
[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
) w+ v* n; m3 p[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]; [) A1 J2 i e1 Y, u1 `
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]
7 {" y/ K- L& {- C[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size]) C$ @ V0 q6 f0 j% ]& |
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]% ]5 T+ P2 q! f2 |
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]1 c+ Z `$ {# \% p) G! e
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]
: e( Q* m0 ?( ` t: T S; u* W4 e2 z[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]4 }3 U& h5 X4 L, ]; ]# ]: v0 u3 D
[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]
6 b# r. u o3 g+ i4 A5 B; z4 t[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
+ d; y, M) ?/ f+ K3 _% \# Q, @6 }[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]) `8 K* Z/ T8 c
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size] J; K+ B. p" m! F7 ?$ v" k
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]
3 n# M6 t3 d* A6 x[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size]
8 j" ]8 u% x8 v/ Y( n8 a T[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size]1 Z1 z* L# e& U/ u9 F) H' B
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size]
+ a' D8 T2 @8 c# o/ H, s1 j0 J[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]
+ |8 q R7 T. r$ z" J[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size]
5 D- d5 G R1 j) F Z* _[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size]5 [. D# A5 U+ L) C) ?
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size], w6 @" J& }9 Z/ C+ V' D
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]
; r3 H' Q! D. D6 f/ Q[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]1 J0 r& O' k: r a0 Y
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
' R3 x3 c6 F4 X; ]7 [1 h[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size]/ D7 }3 `/ n( z/ x3 d* p ?/ ~
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size] J* f, s: y8 b& b' P
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]" { E/ L- r/ N7 w; m1 H
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
* O4 @, E7 G9 S" O2 P8 s& m# M[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]! f1 Z+ ~& |" E* J; [. _. h
[size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]8 [- |6 x7 y9 D# i
[size=10pt][/size]
& x, `1 L7 b# y0 l[size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
* A! m0 {4 J" E9 N' J; m/ |[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]0 o2 I9 O+ R/ i+ m
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size]
- N% Q& P5 ^7 g/ G: e9 E[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size]
) ]- o F3 P' _) g" x$ p/ N( I[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size]
. K5 w/ z: [) u3 Y. ?( S) m! R[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]
. S6 F' _( \& j; z3 L: {. j[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]
$ t; H+ c5 g0 E4 @- X[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]! S* G( V8 e1 \7 W! g3 j
[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size]/ Z! v, I. T0 g8 ?- R5 |1 q
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]
! q, }4 a! n/ V" k: W: F- E[size=10.5pt][b]七：绩效考核结果如何应用？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
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$ o% [0 I7 S5 N" ^, @1 v[size=10pt][b]开课时间：[/b][/size][size=10.5pt]2008年8月29-8月31日（3天）[/size][size=10.5pt][/size] S( F ?& g# {* a: x+ Q7 }: h- o8 R
[size=10pt][b]上课地点：[/b][/size][size=10.5pt]北京[/size][size=10.5pt]·[/size][size=10.5pt]清华大学[/size]" x3 u0 w" _4 W! {1 [6 T$ n
[size=10.5pt]如有考虑者请联系：[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email][/size] |
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发表于 2008-8-13 16:12:00
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