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随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。
0 e8 w% o) i; S尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。我从互联网上找到了十家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下：
$ w4 n f! t# U* i+ S. u& \. W# A0 `4 @$ [
一、海尔集团：- B7 X0 d& Y& C! t
; o* Q, q. ~7 \+ L
1、 目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。! K! e) ]" V# c" ?" R; G4 E* f
2、 PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。6 H. @9 q1 T+ d: S5 g6 t e. K
3、 兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
' z) f, p4 X2 R1 M9 }" F' m; N
6 ~& B7 Z+ T, ^( U9 F! y1 q# |, x二、联想集团：) o' Z' S4 a) ^0 ?" E" x7 l( h/ A" h
0 x: ` W) }3 u5 J3 p1、 通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
7 J r8 h( \$ A( K8 @+ ?2、 对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
+ g( v" J* ~7 B: U3、 在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。! N* i5 R7 E$ T5 d; J g" z6 Y8 R
( u' y! r& z4 B9 U三、许继集团：1 B8 S3 f! U/ ]- K4 _
$ a9 N8 m5 O3 z/ ^# X1、 根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
5 Y: O9 W! l5 E% }' ^ o2、 考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
* R4 L: S) R0 W( b3 d: f6 X3、 全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
" A: B' y% h! w2 P) _
; w+ o: W1 E/ D四、金地集团：1 L* |$ l4 N+ e& R
% ^* T! {0 \+ ~2 j* S2 S" x
1、 与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。: ?* q/ M: d% f5 |2 ~
2、 采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
' M' r+ t% ^" p! D0 n' [6 a8 |3、 人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。2 a( q) r, g+ S1 U* o
. N5 }, ~2 `* F {2 e# F A i
五、方正电脑：1 h! x* D$ T" q W% L& W
2 g. U7 D8 l |7 X4 F1、 绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。1 [' X; z; [. w$ w3 q& R
2、 单独设置"工作表现考核表"，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
* W7 P+ H5 ~& m1 X! S# p3、 注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
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六、中外运：
2 f2 [+ c. S" G1 q- E3 u
) C6 N; W' r( o6 Z, f1、 与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。( ^7 v) C+ {+ c- m J. r
2、 领导重视，亲自推动。! O3 S2 x/ z p- s3 L
3、 注重沟通和激励。
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. `% `/ u5 i! A% J8 [& Z a七、科龙集团：
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1、 追求客观的评价。
" O6 F X' X$ j* Z' {* A2、 注重有效的绩效反馈和沟通。! x, U, Z# d, s1 N9 J8 S' o
3、 关注绩效改善。. p# J% O0 y H7 U& Z3 M8 e
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八、广东省高速公路发展股份有限公司的"一岗一表"能力绩效管理模式：
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3 Q" H: d2 ]3 i8 ^1、 以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。
% N) h6 s* z3 ~8 m# ^2、 对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。
: h. e+ c/ ]! C# I3、 对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。
6 C! }! J+ V0 _$ g- R% o
3 n: X, Z% q/ S4 r( B# A4 }九、博能顾问公司：
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& ?) `9 ~* X( o* ~5 L* @' ^1、 尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。
( l* {; P5 b* ]- b3 l7 B2、 在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。
" o# E% E$ @" d" \0 C+ K' j3、 结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。7 N! D" ]4 J5 y2 k9 D
" S0 ^2 m# c5 w. \" C十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系：
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; s& s! u0 L q8 o3 B1、 对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。1 `3 W4 f8 {! l7 j/ c. W
2、 多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。* g% n! O+ v! S" W3 V
3、 鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。
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大家多接触一些有益的东西，绩效管理的负面消息实在是太多了！
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发表于 2008-8-23 21:03:00
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