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企业建立忠诚员工队伍的七大秘诀

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电梯直达

楼主

发表于 2008-9-5 13:31:00 |只看该作者 |倒序浏览

在实际的咨询工作中，常常听到公司老总抱怨员工对企业的忠诚已今非昔比，而员工们则对公司管理层也存在种种的怨言，坦言为公司卖命不值得。这两种言论归结到一点就是如何妥善解决员工忠诚度的问题。　　　　尽管企业难以给员工提供永远的工作保障，但只要措施得当，建立忠诚的员工队伍也不是异想天开。　　　　要现代企业制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是让企业颇费思量的工作。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就一定不愿意有好的表现了呢？不一定。那些开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。　　　　[b]●设立高期望值[/b] 　　　　斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。　　　　密歇根一家医疗设备公司——施萨克公司深谙此道。该公司要求各部门利润年增２０％，毫无商量余地。成功者喜欢这种环境，人们都希望留下，希望获胜。

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沙发

发表于 2008-9-5 13:32:00 |只看该作者 |楼主

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●授权、授权、再授权　　　　如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样的。对惠普来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。

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板凳

发表于 2008-9-5 13:32:00 |只看该作者 |楼主

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　●提供经济保障　　　　很多人对金融市场账户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们从现在起就需要帮助。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Ｈｏｎｅｙｗｅｌｌ）允许其员工拿出１５％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金４％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。

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地板

发表于 2008-9-5 13:35:00 |只看该作者 |楼主

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●多表彰员工　　　　既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。霍尼韦尔公司为提高全球５０００名员工的士气，制订了一系列奖励制度。他们每年都给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金１００美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为３０００美元）、最佳销售员奖（免费度假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金１０００美元）。　　　　为什么要投入巨额奖金呢？薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。

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发表于 2008-9-5 13:35:00 |只看该作者 |楼主

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　●辅导员工发展个人事业　　　　还记得你刚进入一家公司时候的情景吗？稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，５年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。

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发表于 2008-9-5 13:36:00 |只看该作者 |楼主

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●教育员工　　　　在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。一家促销代理商为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费１００％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力，他们在这里能学到这些。

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