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涂必军转截自:作者/转载者: 胡八一 萧条时期企业靠什么突围?

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发表于 2008-10-12 16:25:00 |只看该作者 |倒序浏览
经济萧条,企业呼救 & q& V% a7 P7 E' `. Y1 U2 u$ U1 ^9 _0 ^' y6 D. r   今年来的萧条景况,让企业呼救声不绝于耳: 1 e1 U+ J; y% C; [& T5 G4 { ( `# }# S8 r5 `+ M  经营服装企业的老姚口气透着无奈:"目前公司感觉最大的压力就是人民币升值,人民币升值1%,服装行业利润下降4%,而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3%至3.4%。现在很多订单一般都是三个月以后交货,但三个月以后的价格很难确定。只能按预计来定价,但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。总体来说,纺织服装行业的出口议价能力不强。再加上美国经济下滑,需要降价。可以说是两边受挤压。" 8 j: L9 N& T4 s5 D 7 N0 ]3 @! G0 {   做家具出口的老张说:"公司可以考虑产品提价,但提价的风险则是很可能导致产业转移,现在已经有很多单子转移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等国。我们已经没有成本优势,而只能靠质量、效率优势。我每天面对1000多名员工期盼的双眼,心里就象热锅上的蚂蚁啊!" / N2 ^( U# s1 a% _8 `% }1 g" q…… 8 h" y, J5 Z; t 8 q z3 o& Y7 z& n* D  拯救企业,从人的管理开始 + c3 R" W; v) V( w2 ^- D0 J1 H $ P5 w# b+ J3 W& Y# I4 w' T  人才是企业发展的根本,今年当全球经济遭受困境的时候,人才的流失和聚敛也成为一个互为矛盾的焦点,有的企业为了摆脱困境进行必要的裁员,而流失的人才恰恰又成为别的企业乘机聚敛的财富。我们能否换个角度思考:成本上涨,在现有员工的基础上,我们能不能让他们增加10%的价值创造?所以,在经济萧条的时刻,拯救企业,首先要从管理人的工作开始。 % l, D% A' I4 D1 S- i1 {# o. t + v5 L# h9 D' a5 Y   请外脑迅速突围 3 U5 R7 {5 K$ h8 d5 g( } . h9 b. m$ u; |) j0 e u  然而,柏明顿公司新近开展的"2008年HR人工作现状调查"结果显示,参与调查的2319名HR人中,只有26%HR是人力资源专业科班出身,其中74%的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR知识不扎实,不少HR人在企业景况的压力下临时抱佛脚,上岗了才来学习科学的HR管理知识,必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验HR高管,又怕水土不服,无法真正落地。 8 g- o$ L- l1 h0 p9 W9 Y: q 5 n. ]0 J g% A6 T& l1 R h  最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组,请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验,不但可以省掉自己摸索的大量时间,更能快速、完整、系统的帮助企业建立自己的HR体系,从整体上控制成本,确保以后的稳固发展。 , t0 m) O! o2 j! A0 l1 _$ n. I) N ~7 u. B+ f8 c; d   柏明顿援助计划三大方略 9 `$ T9 C+ C R6 W `, e0 z0 ^; z T0 g1 c( @. z" M7 H   方略一:从薪酬预算入手控制成本 * f3 w+ G; }& O/ q' k4 _7 W1 a3 {) E4 l) K   当前,民营企业老板最迫切想看到的是"我的钱到底用在了什么地方,人力成本上我能发的钱是多少?达到公司最高业绩目标能发多少?达到公司最低目标,我又能发多少?什么样的人力成本是在企业的可控范围内?"这个问题是萧条时期企业所必须解决的第一问题。 ! m% t0 ]9 \. u b( A4 N; f . E- i2 _% w; o  老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算,在销售不断攀升的时候,没有意识到成本浪费,在业绩下滑的时候,才发现入不敷出了。薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为,薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金,其对象便是人工成本。 ' x7 U' P. \! } T 0 X0 q8 t5 U: B% W) @$ Z: Q  方略二:就地取才,最大限度激发人的潜力 y7 k' T7 j! h( O+ K( a& t - |. ]3 b) E6 {0 ]5 i: Q, J" p+ G  在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到"降本增效"。而现实中,我们经常看到企业在抱怨缺乏人才,不惜高薪外聘人才。固然,好的人才都是企业所青睐的,但如果用错了,就无疑是在增加成本、增强用人风险。 ) [3 K; f/ N* ]" L 1 W& m3 d7 M+ y9 s   其实,大部分的企业,大量需要的是合适的人才,而不一定是高精尖人才,只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。 5 R: y2 N5 i9 t D( Z$ ?/ p. Q2 r: Y( W, U$ |* h1 p  所以,企业在萧条时期要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人,而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面:一、优化组织架构、明确部门职能。二、明确岗位任职资格,确定选才标准,把合适的人用到合适的岗位上。三、营造组织气氛,稳定士气。 ) K& ]" r: @. g* k 2 T, y: w$ |5 t( W/ h9 {: M, B: {# W  方略三:向培训要效益 ; B' |$ C5 Y- ^& D1 t, }6 i$ M R9 D. I0 N   萧条时期,业绩难以提升。遭遇此种情况,有些企业把责任归咎于销售部,有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实,企业不妨把困难信息透明化,借助内部各个渠道,告诉你的每一个员工,我们的业绩提不上去,很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务,任务没完成,将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题,除了外在因素,员工自身可以从哪方面提升素质?需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高?与其一味裁员,不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,更能提高企业的效益。这里,培训是一个关键的因素。
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