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《劳动合同法实施条例》解读

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电梯直达

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发表于 2008-9-26 15:39:00 |只看该作者 |倒序浏览

[align=center][b][font=宋体][size=16pt]本期资讯：《劳动合同法实施条例》全文解读[/size][/font][/b][/align] [align=center][b][font=宋体][size=14pt]刘昊斌律师[/size][/font][/b][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　国务院总理温家宝18日签署第535号国务院令，公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。条例全文如下：[/size][/font][/align] [align=center][font=宋体][size=14pt]中华人民共和国劳动合同法实施条例[/size][/font][/align] [font=宋体][size=14pt]解读：[/size][/font] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条例性质为行政法规，出台机关为国务院，在实践中的适用效力仅次于法律。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第一章总则　　第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]解读：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]属立法目的条款[/size][/font][font=宋体][size=14pt]。　　第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]政府与工会职责条款，以推动劳动合同法的实施为目的，以促成和谐劳动关系为宗旨。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]实践中对于会计师事务所、律师事务所以及基金会的单位性质，在劳动关系中是否属于用人单位，一直存在着不同的声音，而且各地司法判例也不一致。条例予以了统一，确认属于用人单位。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二章劳动合同的订立　　第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条确认了分支机构具有签订劳动合同的主体资格。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。 [/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]但按照《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]《劳动合同法实施条例》第三条：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]综上以上规定，工商部门取得营业执照或在人事、民政和司法部门取得登记证书的组织，都可以以自己的名义作为用人单位主体。而这些组织的分支机构，如果依法取得营业执照或者登记证书，也可以成为用人单位主体。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]此条在于规范恶意不与单位签订书面劳动合同的情形。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]对于恶意不与单位签订书面劳动合同的员工，单位可以提出终止劳动关系，而且不需要承担经济补偿或者赔偿责任。但是需要满足以下条件：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]1[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、必须在一个月内。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]单位在遇到这种情形时，必须在一个月内要对员工进行书面通知和催告；在员工仍然不签的情况下，也必须在一个月内书面通知员工终止劳动关系。以上两种行为，都必须在一个月的时间内作出。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]2[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、必须有一个用人单位书面催签的前置程序[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]在员工拒签的情况下，用人单位必须催促员工及时签订书面合同。这种行为是要式的，即必须以书面的形式作出，电子邮件、电话通知、口头形式、会议形式皆不可取。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]3[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、员工仍然不与单位签订合同[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]符合上述三个条件的，单位才能提出终止事实劳动关系，而且不承担任何补偿或者赔偿责任。但须注意，这种终止，也需要以书面的形式作出。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]订立劳动合同期限如何约定，是否要追溯到以前，这对劳动者计算工作年限等会有影响。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]如果单位在一个月内没有与员工签订书面劳动合同，而且也没有合法终止双方之间的劳动关系，则满了一个月之后一年以内，针对不同情况，承担不同的责任：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]1[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、一个月之后，双倍工资责任产生，直到书面劳动合同正式签订；[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]2[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、原则上来说，单位必须与员工补签书面劳动合同；[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]3[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、如果员工现在不同意签订书面劳动合同，则用人单位可以直接终止劳动关系，并按照合法辞退的标准，向员工支付经济补偿金。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并[color=red]视为[/color]自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]当用人单位与员工不签订书面劳动合同，又存在事实劳动关系这种情况，超过一年的时候，则从满一年之日起，视为从即日起单位与员工签订了书面的无固定期限的劳动合同，而且应当立即补订书面合同。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]产生的疑问是：在这种情况下，单位是否仍然有义务向员工支付双倍的工资？[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]综合以上三条，可以看出，对于不签订书面劳动合同，条例区分为了三种情形：一为一个月内，二为一个月外不足一年，三为满了一年之后。对于这三种情形，有三种不同的处理方法：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]一个月内，员工拒签的，单位履行法定程序后可以终止，没有补偿责任；[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]一个月外不足一年的，员工拒签，单位可以终止，但是需要支付经济补偿；[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]满一年的，员工即使拒签，单位也不能终止合同关系了，直接视为存在无固定期限劳动合同关系了。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]　　第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]细化劳动合同法职工名册的具体内容。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。[color=red]（期间中断多少时间算连续）[/color] [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]此条明确了十年工龄包括劳动合同法施行前的工作年限。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条在于明确工龄是否连续计算的问题，主要涉及到经济补偿在计算补偿年限时，是否包括原用人单位的工作年限问题。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]何谓非因本人原因？[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]所谓的本人原因，主要在于因为个人原因辞职，之后再进入新单位工作的情形。非因本人原因，主要类型为组织安排、总公司与分公司之间的机构调整、企业改制与分立等各种情形。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]劳动合同法第十四条规定了必须签订无固定期限劳动合同的一些情形。本条在于对第十四条作一些细致性规定。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]但是这一条本身也容易产生歧义。如果劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同的要求，单位是否还有义务与员工签订无固定期限劳动合同？这一点并不明确。这可能会造成在实践中适用本条时，各地的适用会不一致。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]如果劳动者满足劳动合同法第十四条第二款规定中的条件，劳动者要求签订劳动合同，单位就要与其签订无固定期限劳动合同，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]对于特殊人群，不适用劳动合同法规定的例外性规定。主要人群为国家提供帮助的就业困难人员。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]劳动合同的终止条件，原来分为法定终止条件与约定终止条件，本条取消了约定终止条件这一种情形，明确劳动合同的终止，只有法定终止这一种情形。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]履行地优先于注册地的规定。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]一般情形下，履行地的标准优先于注册地。只有在注册地的标准高于履行地，而且双方约定适用注册地标准两个条件皆具备时，才可以适用注册地标准。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]对于试用期工资规范的条款。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]三个条件进行限制：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]1[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%；[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]2[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、不得低于单位所在地的最低工资标准。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条在于限定培训费用的范围。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]直接用于培训的费用，需要有凭证；差旅费用如果不是机票，最好在报销时，要求员工签字确认；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这一块还是存在模糊的地方，尤其是员工如果是脱产培训，在培训期内，单位所支付的工资是否属于这一块的费用，在这一点上，还是有点模糊的。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]劳动合同期限与服务期碰撞时，优先适用双方的特殊约定；如果没有特殊约定，则服务期优先。　　第三章劳动合同的解除和终止[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：　　（一）劳动者与用人单位协商一致的；　　（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；　　（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；　　（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；　　（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；　　（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；　　（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；　　（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条将所有的相关的员工可以解除劳动合同的各种条件进行系统总结而成的一个条款。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]只是系统总结，没有创新。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：　　（一）用人单位与劳动者协商一致的；　　（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解读：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]此十四种情形也是对单位辞退员工权利的一种系统性总结条款。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]没有创新的地方。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]代通知金的规定。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]原来北京没有类似的规定，现在有了明确的规定，而且代通知金的金额确定方法是以上一个月的工资标准进行确定。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]此条细化规定了劳动合同法定终止的其中一种情形。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]只要劳动者到了退休年龄，劳动合同立即终止。即使劳动者没有办理退休手续。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]以完成一定任务为期限的劳动合同，终止时也需要支付终止劳动合同的经济补偿金。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]关于工伤的特殊规定。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条在于明确解除终止劳动合同证明，也就是通常所说的离职证明中的具体内容要求，即需要注明以下内容：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]1[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、劳动合同期限[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]2[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、解除或者终止劳动合同的日期[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]3[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、离职前的工作岗位[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]4[/size][/font][font=宋体][size=14pt]、在本单位的工作年限[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]如果可能的话，也可以注明离职的原因。　　第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]违法辞退时，会产生一个双倍赔偿的责任，在此种情形下，员工是否还可以再要求支付经济补偿金呢？此条明确了双倍赔偿的情况下，不再需要支付经济补偿。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。[color=red]（什么是专项技术培训）[/color] [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条款是针对服务期和违约金作出的规定[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]即使有服务期、违约金的规定，如果单位用工期间存在违法情形，员工据此辞职的话，单位也不能向员工主张违约金。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：　　（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（五）劳动者被依法追究刑事责任的。解读：如果有服务期、违约金约定，当员工出现重大错误导致单位辞退时，单位仍然可以向员工主张违约金。　　第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]经济补偿金以税前工资平均计。[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]平均工资低于最低工资标准的，以最低工资标准计。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第四章劳务派遣特别规定[color=red]（劳动派遣岗位临时性、辅助性、替代性如何理解）[/color] 　　第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]本条扩大了劳动合同法第六十七的规定，将出资与合伙皆认定为禁止行为之列。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]劳务派遣中，用工单位也需要履行用工义务。劳动合同法第六十二条规定有以下义务：[/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；[/size][/font][size=14pt] [/size][font=宋体][size=14pt]　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；[/size][/font][size=14pt] [/size][font=宋体][size=14pt]　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；[/size][/font][size=14pt] [/size][font=宋体][size=14pt]　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；[/size][/font][size=14pt] [/size][font=宋体][size=14pt]　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。[/size][/font][size=14pt] [/size][font=宋体][size=14pt]　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]禁止派遣非全日制工。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]劳务派遣关系中，需要向员工支付经济补偿的情形，与正常劳动关系是一致的。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]此种情形下，员工的救济方式同正常劳动关系，可以要求继续履行，也可以主张双倍赔偿。 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第五章法津责任　　第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]没有建立职工名册的处罚规定。[/size][/font][font=宋体][size=14pt][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]程序规定为先责令改正，逾期不改的，方才处罚。　　第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]双倍工资及赔偿金，劳动监察具有责令支付权。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]处罚规定 [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第六章附则　　第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]与《劳动保障监察条例》的关联性条款。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。 [color=red]解读：[/color][/size][/font][/align] [align=left][font=宋体][size=14pt]与程序法《劳动争议调解仲裁法》的关联性条款。[/size][/font][font=宋体][size=14pt] [/size][/font][font=宋体][size=14pt]　　第三十八条本条例自公布之日起施行。[/size][/font][/align] [font=宋体][size=14pt]解读：2008年9月18日，本条例正式生效并施行。[/size][/font]