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看到一篇很不错的文章，转载给大家分享一下~~:-D $ W, {, C( S+ j- S- O) d
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昨天，Ken在私营企业从事HR工作的好友Roger向其求助，说自己公司受到金融危机的影响，预计明年惨淡经营，这个月连发工资都很紧张了，老板叫他动手裁员。老板首先想要裁掉的是还在试用期的新员工Jason，因为金融危机前公司赚钱，老板出手很大方，在招聘Jason时许诺他的底薪是3000，而Jason作为业务员在2个月的试用期内还没有接到业务，现在老板后悔了。Roger觉得现在解除Jason的合同为时过早，因为根据Roger平时的观察，Jason工作很努力，客户也联系了不少，只不过2个月的试用期实在太短，再多给他一些时间是有可能出成绩的。作为HR，自己到底是应该帮老板把Jason裁掉呢还是说服老板留下Jason，他拿不定主意。
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- {$ \ ]& N- N, }: h/ K8 N 说实话，在私营企业里，碰到这样的情况，老板要裁人是司空见惯的事情，Ken觉得Jason被裁掉的可能性很大。Ken若说“少惹麻烦，还是裁掉比较好”，那么Jason明天肯定是卷铺盖走人了。现在大部分的企业都缩紧银根，开放的职位也只针对“来之能战”的人才，像Jason这样的人外面的企业肯定不要。据国外专家预计这场金融危机将持续至少一年，那么他很有可能在未来的一年中都找不到合适的工作。但是有一句话叫“救人一命，胜造七级佛屠”，Ken还是决定出手相救。7 f; f3 X8 ?5 N* I$ w
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在上期案例中曾阐述过一个主题：HR应当是谈判专家。这一次要说的是：HR也应是危机处理专家。当企业的劳方(雇员)和资方(雇主)的关系出现问题的时候，HR应当扮演老娘舅的角色，努力协调两者之间的关系，而不是让矛盾激化。在这个案例中，矛盾的焦点是Roger的老板觉得当初开给Jason的工资太高了，而Jason还没有出业绩，所以想裁掉Jason。但这么做有可能会损失一个有潜力的业务员和潜在的业务。反过来，Jason可能不会心甘情愿就这样被裁掉，根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期内单位要解雇员工必须符合一定的条件，比如说：员工不符合录用条件、严重违反单位规章制度、给单位造成重大损害等等。而且，一旦双方发生争议而仲裁，用人单位必须承担举证责任。而用人单位往往因证据准备不充分而败诉。
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) a& y9 e7 \& f3 k2 T, J& W& H! L, Y% S 有什么办法既能说服老板留住Jason，又尽可能不让Jason产生强烈的反感呢？Ken给Roger出了一个主意：调整薪资。注意，是“调整薪资”，而不是“降薪”。Roger可以和老板谈，再给Jason三个月的考察期，仍然保持Jason每月3000元的工资，但附加一个条件：3000元工资中1500元为底薪，另外1500元作为绩效工资，每个月业绩必须达标，如果不达标则只发放底薪，再过三个月如果业绩仍不能达标则解除劳动合同。如果老板同意这种做法，Roger再设法与Jason协商调整薪资，最终让双方达成一致。# K5 w9 _4 |( w& k. A2 O
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各位招聘官在看到这篇文章时可能会有不同的意见，认为过于偏向用人单位。但你可曾想过，在金融危机之下，很多企业正在因为资金链发生断裂而承受压力，如果企业死了，员工也将面临失业。在这种情况下，是大家互不相让一块儿等死，还是一起想办法共渡难关呢？《劳动合同法》第三十五条也规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”作为HR，为什么不能活学活用《劳动合同法》，努力尝试与老板和员工友好协商解决问题呢？况且，这样调整薪资既维护了Jason的尊严，又有利于督促Jason更努力地完成业务指标，何错之有？2 E O) k* F$ G3 D9 n/ K
$ q. X; J5 H' D6 M" h 有一句话说的好：办法总比问题多。企业花了那么多代价聘你做HR，不是因为你有一份漂亮的履历，而是因为相信你是专家，你有办法解决问题，尤其是在企业产生危机的关键时刻。这次全球金融海啸正是让我们HR展示专家能力的一次良机，何不把握机会，让自己脱颖而出？# N8 l& v! s+ m+ Q, [5 c4 O
4 W& _% E$ {2 d# C' F9 P3 C1 b7 l 作者：胡屹，财富500强人力资源部经理，人力资源管理师 |
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发表于 2008-11-29 10:33:00
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